ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
31
обучение постоянно, таким образом в компании будет присутствовать по-
стоянное совершенствование технологий , навыков и поведения .
Задача- максимум - выстроить систему и спланировать обучение для
ключевых сотрудников таким образом , чтобы , заложив в персонале гиб-
кость и способность к самообучению , "пробить" упертость (ригидность)
компании, ее неспособность к изменениям . Главная задача - задать опреде-
ленный темп изменения , создать развивающуюся организацию . Эта задача
гораздо более глобальная и важная , чем посещение конкретного тренинга
отдельным менеджером компании.
Обучение персонала – еще и основной путь получения работниками
профессионального образования . Это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна-
ниями, умениями, навыками и способами общения под руководством
опытных преподавателей , наставников , специалистов , руководителей и т. п.
За организацию обучения несут ответственность все , кто обеспечи-
вает успешное выполнение работы с целью поддержания уровня произво-
дительности труда выполняющих эту работу работников . То есть обуче-
ние – это ответственность всей вертикали управления – от высшего руко-
водителя до инспектора низшего звена.
Всех новых сотрудников требуется ввести в должность, познакомить
их с организацией , ее товарами/ услугами, с кадровой политикой , метода-
ми работы. Новые работники редко работают с использованием требуемо-
го уровня знаний и навыков . Их следует обучить знаниям и навыкам , не-
обходимым для работы. Обучение призвано заполнить пробелы , которые
выявляются в ходе определения соответствия кандидата требованиям к бу-
дущей работе (при отборе).
Именно на менеджерах лежит ответственность за знакомство нович-
ков с отделом , за их обучение с самого начала согласно правилам и за то,
чтобы работа и поведение оправдывали ожидания и соответствовали уста-
новленным требованиям .
Для поддержания стандартов выполнения работы необходимо регу-
лярно оценивать уровень подготовки работников , для выявления потреб-
ности в обучении, с целью исправления любых недостатков работы.
Некоторым сотрудникам необходимо предоставить возможность вы-
явить и развить свои скрытые таланты, способности. Каждая организация ,
желающая преуспеть, должна вкладывать время и деньги в обучение со -
трудников успешному выполнению работ.
2.2. Характеристика принципов , целей и задач обучения
Среди основных принципов обучения персонала обычно выделяют
следующие :
- систематичность и последовательность осуществляется строгим
соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известно-
31
обучение постоя нно, таким образом в ком пании буд ет присутств ов ать по-
с тоя нное с ов ерш енс тв ов ание технологий, нав ыков и пов ед ения .
Зад ача-м аксим ум - в ыстроить систем уи спланиров ать обучение д ля
клю чев ых сотруд ников таким образом , чтобы, залож ив в персонале гиб-
кость и способность к с ам ообучению , "пробить" упертос ть (ригид ность)
ком пании, ее нес пособность к изм енения м . Г лав ная зад ача- зад ать опред е-
ленный тем п изм енения , с озд ать разв ив аю щ ую ся организацию . Э тазад ача
горазд о более глобальная и в аж ная , чем посещ ение конкретного тренинга
отд ельным м енед ж ером ком пании.
О бучение перс онала – ещ е и основ ной путь получения работникам и
проф ессионального образов ания . Э то целенаправ ленно организов анный,
планом ерно и с истем атически осущ еств ля ем ый процессов лад ения зна-
ния м и, ум ения м и, нав ыкам и и спос обам и общ ения под руков од ств ом
опытных препод ав ателей, настав ников , с пециалистов , руков од ителей и т.п.
За организацию обучения несут отв етств енность в се, кто обес печи-
в ает успеш ное в ыполнение работы сцелью под д ерж ания уров ня произв о-
д ительности труд а в ыполня ю щ их этуработуработников . Т о есть обуче-
ние – это отв етств енность в сей в ертикали управ ления – от в ысш его руко-
в од ителя д оинс пекторанизш его зв ена.
В сех нов ых с отруд ников требуется в в ести в д олж ность, познаком ить
их сорганизацией, ее тов арам и/ услугам и, скад ров ой политикой, м етод а-
м и работы. Н ов ые работники ред ко работаю т сиспользов анием требуем о-
го уров ня знаний и нав ыков . И х с лед ует обучить знания м и нав ыкам , не-
обход им ым д ля работы. О бучение призв ано заполнить пробелы, которые
в ыя в ля ю тся в ход е опред еления с оотв етс тв ия канд ид ататребов ания м к бу-
д ущ ей работе (при отборе).
И м енно на м енед ж ерах леж ит отв етств еннос ть за знаком ств о нов ич-
ков сотд елом , за их обучение ссам ого начала с оглас но прав илам и за то,
чтобы работа и пов ед ение оправ д ыв али ож ид ания и с оотв етств ов али уста-
нов ленным требов ания м .
Д ля под д ерж ания с танд артов в ыполнения работы необход им о регу-
ля рно оценив ать уров ень под готов ки работников , д ля в ыя в ления потреб-
ности в обучении, сцелью ис прав ления лю бых нед остатков работы.
Н екоторым сотруд никам необход им о пред остав ить в озм ож нос ть в ы-
я в ить и разв ить свои скрытые таланты, способности. К аж д ая организация ,
ж елаю щ ая преуспеть, д олж на в клад ыв ать в рем я и д еньги в обучение с о-
труд ников успеш ном ув ыполнению работ.
2.2. Х а ра к тери сти к а п ри нци п ов , целей и за да ч обучени я
С ред и основ ных п р ин цип о в обучения персонала обычно в ыд еля ю т
след ую щ ие:
- с истем атичность и пос лед ов ательность осущ еств ля ется с
трогим
соблю д ением с истем ы по програм м е, постоя нным переход ом от изв естно-
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- …
- следующая ›
- последняя »
