Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 38 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

38
- возможности (наставничества) могут проистекать из оценки необ-
ходимости совершенствования работника либо из изменений рабочих про-
цедур / процедур конкретного отдела;
- планирование – необходимо обсудить с обучаемым план и распи-
сание «тренировок»;
- назначение или задание должны быть актуальными: необходимо
найти и использовать подходящие производственные проблемы; ставить
трудные, но разрешимые задачи;
- контроль прогресса – при необходимости указать, какие ошибки
исправить; помочь советом , консультациями, поощрениями;
- оценка – в конце периода наставничества провести анализ , дать
оценку работе обучаемого и обсудить с ним дальнейшие планы повышения
квалификации.
Это сравнительно недорогой метод совершенствования работы от-
дельных людей и эффективности подразделений . Но эффективным он будет
только в случае , если обучаемый будет убежден в его необходимости, будет
видеть его ценность для себя самого и для общего дела, а также, если метод
осуществляется регулярно и целенаправленно.
Обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным , не да-
ет возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и
выйти за рамки обычного поведения , формирования принципиально новых
поведенческих и профессиональных навыков . Для этих целей более эффек-
тивными являются программы обучения вне рабочего места.
Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки
взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создают-
ся специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие
персонала и подготовку его к изменениям в организации.
Исходя из задач организационного развития , можно выделить сле-
дующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориенти-
рованных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции
организации. С точки зрения направлений в обучении, можно выделить
пять основных ситуаций (см . табл. 2.4).
Таблица 2.4
Типы программ внутрифирменного обучения
Конкретизация потребности
в обучении
Метод обучения
1. Специализированные програм -
мы обучения (тренинги продаж ,
переговоров , креативности)
Методы поведенческого тренинга
2. Программы
командообразования
Активная групповая и межгрупповая дея -
тельность с последующей рефлексией
группового процесса . Деловые и ролевые
игры , анализ проблем организации 
                                           38

        - в озм ож ности (настав ничеств а) м огут проистекать из оценки необ-
ход им ости сов ерш енств ов ания работника либо из изм енений рабочих про-
цед ур/ процед ур конкретногоотд ела;
        - планиров ание – необход им о обсуд ить собучаем ым план и рас          пи-
с ание « трениров ок»;
        - назначение или зад ание д олж ны быть актуальным и: необход им о
найти и использов ать под ход я щ ие произв од с      тв енные проблем ы; став ить
труд ные, норазреш им ые зад ачи;
        - контроль прогресса – при необход им ости указать, какие ош ибки
исправ ить; пом очь с    ов етом , консультация м и, поощ рения м и;
        - оценка – в конце период а настав ничеств а пров ести анализ, д ать
оценкуработе обучаем ого и обсуд ить сним д альнейш ие планы пов ыш ения
кв алиф икации.
        Э то срав нительно нед орогой м етод с      ов ерш енств ов ания работы от-
д ельных лю д ей и эф ф ектив ности под разд елений. Н о эф ф ектив ным он буд ет
только в с   лучае, если обучаем ый буд ет убеж д ен в его необход им ости, буд ет
в ид еть его ценность д ля себя сам ого и д ля общ его д ела, атакж е, ес   ли м етод
осущ еств ля етс   я регуля рнои целенаправ ленно.
        О бучение нарабочем м есте обычно быв ает узко специальным , не д а-
ет в озм ож ность работникуабстрагиров аться от сегод ня ш ней с          итуации и
в ыйти за рам ки обычного пов ед ения , ф орм иров ания принципиально нов ых
пов ед енческих и проф ес      сиональных нав ыков . Д ля этих целей более эф ф ек-
тив ным и я в ля ю тс я програм м ы обучения в не рабочего м еста.
        Вн у т р ифир мен н о е о бу чен ие – ос
                                               обая схем а организации под готов ки
в зрос лых. Как прав ило, програм м ы в нутриф ирм енной под готов ки созд аю т-
с я специально д ля конкретного пред прия тия и ориентиров аны на разв итие
персоналаи под готов куего к изм енения м в организации.
        Ис ход я из зад ач организационного разв ития , м ож но в ыд елить сле-
д ую щ ие типы учебных програм м в нутриф ирм енной под готов ки, ориенти-
ров анных на пов ыш ение в неш ней ад аптации или в нутренней интеграции
организации. С точки зрения направ лений в обучении, м ож но в ыд елить
пя ть ос  нов ных с  итуаций (см . табл. 2.4).
                                                                        Т аблица2.4
                      Т ипы програм м в нутриф ирм енного обучения
    Конкретизация потребности                      Метод обучения
              в обучении
1. С пециализиров анные програм -     Метод ы пов ед енческого тренинга
м ы обучения (тренинги прод аж ,
перегов оров , креатив ности)
2. П рограм м ы                       Актив ная группов ая и м еж группов ая д ея -
ком анд ообразов ания                 тельность с послед ую щ ей реф лекс     ией
                                      группов ого процесса. Д елов ые и ролев ые
                                      игры, анализ проблем организации

Страницы