Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 47 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

47
3. Обучение является наиболее действенным способом повышения
ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от ра-
ботников .
4. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные,
сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими
проблемами организации.
Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные
методы обучения , которые будут наилучшим образом способствовать дос-
тижению целей организации и целей обучения , необходимо установить ка-
чественную и количественную потребность в обучении основных катего-
рий работников .
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количествен -
ная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) по-
требность в обучении может быть выявлена следующими способами:
1. Оценка информации о работниках , имеющейся в кадровой
службе (стаж работы , рабочий опыт, базовое образование , принимал ли
работник ранее участие в программах обучения или повышения квалифи-
кации и др.);
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация ). В ходе
ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться
не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К
примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной
группы в графе "профессиональные знания " показывают, что для данной
категории работников выявлена потребность в обучении. После этого мо-
жет быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных
категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого
обучения .
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и
планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и
профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной
реализации. Определение того, какое обучение (содержание , используемые
методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и
профессиональной подготовки.
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем , мешающих
эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие
работы персонала установленным стандартам и требованиям может вы-
ступать индикатором потребности в проведении соответствующего обуче -
ния . Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты,
ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоп -
равданно большим потерям времени, то эта информация может быть ис-
пользована для обоснования заявки на обучение персонала и при подго-
товке программ обучения .
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей
подразделений . Сегодня это один из наиболее распространенных в россий -
                                            47

        3. О бучение я в ля етс   я наиболее д ейств енным спос   обом пов ыш ения
ценности челов ечес       ких ресурсов организации и пов ыш ения отд ачи от ра-
ботников .
        4. П отребность в обучении м ож ет в озникать в отв ет на актуальные,
с егод ня ш ние проблем ы и/или м ож ет быть свя зана спланам и, сбуд ущ им и
проблем ам и организации.
        Д ля того, чтобы опред елить с     од ерж ание и наиболее эф ф ектив ные
м етод ы обучения , которые буд ут наилучш им образом с         пос обств ов ать д ос-
тиж ению целей организации и целей обучения , необход им о установ ить ка-
честв енную и количеств енную потребность в обучении основ ных катего-
рий работников .
        Ка чест в ен н а я (чем уучить, какие нав ыки разв ив ать) и ко личест в ен -
н а я (какое чис  ло работников разных категорий нуж д ается в обучении) по-
требность в обучении м ож ет быть в ыя в ленас      лед ую щ им и спос обам и:
        1. О ценка инф орм ации о работниках, им ею щ ейся в кад ров ой
с луж бе (стаж работы, рабочий опыт, базов ое образов ание, приним ал ли
работник ранее участие в програм м ах обучения или пов ыш ения кв алиф и-
кации и д р.);
        2. Е ж егод ная оценка рабочих результатов (аттестация ). В ход е
еж егод ной оценки рабочих результатов (аттес         тации) м огут обнаруж иться
не только с   ильные, но и с    лабые стороны в работе конкретного челов ека. К
прим еру, низкие оценки у работников опред еленной проф ес               сиональной
группы в граф е "проф ес        с
                                иональные знания " показыв аю т, что д ля д анной
категории работников в ыя в лена потребность в обучении. П ос           ле этого м о-
ж ет быть расс    м отрен в опросо необход им ости обучения д ля конкретных
категорий работников и опред еленаконкретная ф орм аи с            од ерж ание этого
обучения .
        3. Анализ д олгос       рочных и краткос  рочных планов организации и
планов отд ельных под разд елений и опред еление уров ня кв алиф икации и
проф ессиональной под готов ки персонала, необход им ого д ля их успеш ной
реализации. О пред еление того, какое обучение (сод ерж ание, ис         пользуем ые
м етод ы) позв олит работникам д остичь требуем ого уров ня кв алиф икации и
проф ессиональной под готов ки.
        4. Н аблю д ение заработой перс      оналаи анализ проблем , м еш аю щ их
эф ф ектив ной работе. В ыя в ленное в результате наблю д ения нес       оотв етств ие
работы перс    онала установ ленным станд артам и требов ания м м ож ет в ы-
с тупать инд икатором потребности в пров ед ении с        оотв етств ую щ его обуче-
ния . Е с ли в работе персонала регуля рно им ею т м есто ош ибки, прос         четы,
в ед ущ ие к плохой работе, браку, наруш ения м техники безопас         ности, неоп-
рав д анно больш им потеря м в рем ени, то эта инф орм ация м ож ет быть ис-
пользов ана д ля обоснов ания зая в ки на обучение персонала и при под го-
тов ке програм м обучения .
        5. С бор и анализ зая в ок на обучение персонала от руков од ителей
под разд елений. С егод ня это од ин из наиболее распространенных в рос          сий-

Страницы