Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 48 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

48
ских организациях методов определения потребности в обучении работни-
ков . К сожалению , многие работники, направленные на обучение , часто
узнают о том , чему они будут учиться , лишь в аудитории. Поэтому, чтобы
сделать обучение более продуктивным , руководитель должен заблаговре-
менно информировать работников , зачем и на какое обучение он их на-
правляет.
6. Индивидуальные заявки и предложения работников . Если ра-
ботник заинтересован в получении определенных знаний и навыков , он
может подать заявку на имя руководителя отдела обучения , завизирован -
ную его непосредственным руководителем , указав , в каком именно обуче -
нии он нуждается .
7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планиро-
ванию карьеры .
8. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании
карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополни-
тельную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных
работников .
9. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования
к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых
процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обуче -
ния . Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000
должно предшествовать обучение основных категорий персонала.
10. Опросы работников . Опросы персонала, призванные оценить их
потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии на-
выков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкрет-
ных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных ра-
ботников . Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные под -
разделения , могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную
выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться мето-
дом интервью .
11. Изучение опыта других организаций . Часто опыт конкурентов
или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необ-
ходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания
необходимого уровня конкурентоспособности.
12. Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребно-
сти в обучении либо основываясь на собственном опыте, либо используя
комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были
приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние кон -
сультанты, так и работники организации (руководители , специалисты кад -
ровой службы , отдела обучения , представители высшего руководства).
6
Для адекватного определения потребностей профессионального раз -
вития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать,
6
Спивак В . А . Управление персоналом : Практикум / В .А. Спивак . - СПб. : ИВЭСЭП
Знание, 2000. – 144 с. 
                                                48

с ких организация х м етод ов опред еления потребности в обучении работни-
ков . К с  ож алению , м ногие работники, направ ленные на обучение, часто
узнаю т о том , чем уони буд ут учиться, лиш ь в ауд итории. П оэтом у, чтобы
с д елать обучение более прод уктив ным , руков од итель д олж ен заблагов ре-
м енно инф орм иров ать работников , зачем и на какое обучение он их на-
прав ля ет.
        6. И нд ив ид уальные зая в ки и пред лож ения работников . Е с     ли ра-
ботник заинтерес     ов ан в получении опред еленных знаний и нав ыков , он
м ож ет под ать зая в куна им я руков од ителя отд ела обучения , зав изиров ан-
ную его непос    ред ств енным руков од ителем , указав , в каком им енно обуче-
нии он нуж д ается.
        7. О рганизация работы скад ров ым резерв ом и работапо планиро-
в анию карьеры.
        8. В процесс     е работы скад ров ым резерв ом и при планиров ании
карьеры работников специалисты кад ров ой с          луж бы получаю т д ополни-
тельную инф орм ацию о потребности в обучении наиболее перс            пектив ных
работников .
        9. И зм енения в работе, пред ъ я в ля ю щ ие более в ысокие требов ания
к кв алиф икации перс     онала. И зм енение станд артов или в нед рение нов ых
процед ур и нов ого оборуд ов ания часто требует д ополнительного обуче-
ния . Н априм ер, переход упред прия тия на работупо станд артам ISO 9000
д олж но пред ш еств ов ать обучение ос   нов ных категорий перс  онала.
        10. О просы работников . О прос    ы перс онала, призв анные оценить их
потребность в получении нов ых проф ессиональных знаний и разв итии на-
в ыков позв оля ю т точнее опред елить потребность в обучении д ля конкрет-
ных категорий перс      онала, конкретных под разд елений или отд ельных ра-
ботников . О прос   ы м огут охв атыв ать в сю организацию или отд ельные под -
разд еления , м огут быть в ыборочным и, охв атыв ая лиш ь репрезентатив ную
в ыборку. Е сли круг рес     понд ентов нев елик, м ож но в оспользов аться м ето-
д ом интерв ью .
        11. И зучение опыта д ругих организаций. Ч асто опыт конкурентов
или род ств енных пред прия тий д ает в аж ные под сказки, свя занные снеоб-
ход им остью обучения той или иной категории перс         оналад ля под д ерж ания
необход им ого уров ня конкурентоспос      обнос ти.
        12. Э кспертные оценки. Э ксперт д ает свое заклю чение о потребно-
с ти в обучении либо ос      нов ыв ая с
                                       ь на собств енном опыте, либо используя
ком плексный под ход сопорой наря д м етод ов из чис        ла тех, которые были
прив ед ены в ыш е. В качеств е экспертов м огут в ыступать как в неш ние кон-
сультанты, так и работники организации (руков од ители, с        пециалисты кад -
ров ой служ бы, отд елаобучения , пред став ители в ысш егоруков од ств а).6
       Д ля ад екв атного опред еления потребнос     тей проф ессионального раз-
в ития каж д ая из учас   тв ую щ их в этом процес  с есторон д олж на поним ать,
6
 С пив ак В .А. У прав ление персоналом : П рактикум / В .А. С пив ак. - С П б. : И В Э С Э П
Знание, 2000. – 144 с .

Страницы