Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 5 стр.

                                        5
               ГЛАВА 1. П ЛАНИРО ВАНИЕ П ЕРСО НАЛА

         1.1. Необходи м ость и за да чи п ла ни ров а ни я п ерсона ла

        С тратегия работы сперсоналом д олж на быть в оплощ ена в конкрет-
ные ф орм ы (кад ров ые програм м ы, процед уры и т.д .). Э том ус   пособств ует
м еханизм кад ров ого планиров ания .
        Д олгое в рем я в управ лении перс     оналом эконом ически разв итых
с тран ориентиров ались в ос    нов ном на текущ ие потребнос    ти организации.
П ри таком под ход е работод атель рас      считыв ал получить в лю бой м ом ент
необход им ое количеств о работников , д ля ис     пользов ания которых не тре-
буется д лительной специальной под готов ки. И збыточный рынок рабочей
с илы д ав ал работод ателя м такую в озм ож ность, а увольнение избыточного
персонала не было свя зано сбольш им и ф инанс        ов ым и потеря м и. И зм ене-
ния в услов ия х д ея тельности организаций в ыд в инули требов ание ориенти-
ров атьс  я при ф орм иров ании ресурсов (в том чис      ле и челов еческих) не
тольконатекущ ие потребности, но и над лительные перспектив ы.
        Н асегод ня ш ний д ень в инд устриально разв итых странах больш е не
д ейств ует принцип « перекачки рабочей с       илы», основ анный на прив лече-
нии необход им ой рабочей с       илы и в ытес   нении излиш них или более не
нуж ных в д анный м ом ент работников . О д нако и в д ругих странах отказы-
в аю тся от под обного под ход ав с  лед ств ие растущ их требов аний к качеств у
работников , их готов ности брать насебя отв етств енность.
        Е сли раньш е считалось, что кад ров ое планиров ание необход им о
лиш ь в с   лучае д еф ицита рабочей силы, то сегод ня прев алирует д ругое
м нение: планиров ание нуж но и в о в рем енабезработицы, посколькукв али-
ф ициров анных работников нелегко найти и при ненапря ж енном полож е-
нии нарынке труд а; кром е того, с     лед ует избегать социальных труд нос    тей,
частов озникаю щ их при увольнения х.
        В 70 - 80-е год ы Х Х в . в практике управ ления стал прим еня ться с   ис-
тем атический анализ перс     пектив ных потребностей организаций и ф ирм в
отд ельных категория х перс     онала. В настоя щ ее в рем я в се больш ее чис   ло
ком паний и ф ирм в ыд еля ю т планиров ание перс    оналакак сам остоя тельный
в ид д ея тельности кад ров ых с   луж б. О рганизационно-технические изм ене-
ния произв од ств а д елаю т необход им ым своев рем енный поиск и под готов -
куперсонала д ля реш ения нов ых произв од ств енных и управ ленческих за-
д ач, атакж е сниж ения социальной напря ж енности по отнош ению к работ-
никам , рабочие м ес   такоторых изм еня ю тся или ликв ид ирую тся. Э ти зад ачи
нельзя реш ить закороткий срок. Т аким образом , к а дров ое п ла ни ров а ни е
я в ля ется п ри зна к ом отв етств енности уп ра в лени я орга ни за ци и в от-
ношени и п ерсона ла .
        П рактика показала, что в росс    ийских организация х кад ров ое плани-
ров ание ещ е не наход ит свое признание в полном объ ем е в против ополож -
ность планиров анию произв од ств а, с    быта, капиталов лож ений.