Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 52 стр.

                                           52

быть такие с     ред ств а обратной свя зи, как под в ед ение итогов с   орев нов ания
м еж д уучастникам и, опред еление процента в ыполнения зад ания и т.п. В
обратной свя зи в зрос      лые ценя т не столько абс     олю тную оценку, сколько
в озм ож ность сделать пред лож ения по усов ерш енств ов анию , "быть ус          лы-
ш анным и".
        Как показыв аю т исс   лед ов ания , успех програм м ы проф есс   ионального
обучения на 80% зав исит от ее под готов ки и только на 20% от ж елания и
с пособности обучаю щ ихс      я . О тд ел челов еческих ресурс   ов д олж ен уд елить
ос обое в ним ание с    озд анию с  оотв етств ую щ его отнош ения к планирую щ е-
м уся обучению . С лед ую щ ие ф акторы м огут м отив иров ать сотруд ников на
актив ное участие в програм м е проф ес      сионального обучения :
      - стрем ление сохранить работу, остатьс       я в заним аем ой д олж ности;
      - ж елание получить пов ыш ение или заня ть нов ую д олж ность;
      - заинтересов анность в пов ыш ении заработной платы;
      - интереск с   ам ом упроцессуов лад ения нов ым и знания м и и нав ыкам и;
      - ж елание ус  танов ить контакты сд ругим и участникам и програм м ы.
        П оним ание того, как проф ессиональное обучение м ож ет заинтерес          о-
в ать с  отруд ника, позв оля ет с   оотв етств ую щ им образом препод нести ем у
инф орм ацию о пред стоя щ ей програм м е. В д анном случае реш аю щ ую роль
д олж ен с  ыграть руков од итель под разд еления , в котором работает отправ -
ля ем ый на обучение сотруд ник. Как прав ило, руков од итель лучш е д ругих
поним ает его м отив ацию и облад ает в озм ож ностью увя зать его интересы с
пред с  тоя щ им курсом .
        Т акж е в аж но опред елить способнос     ть сотруд ника участв ов ать в кон-
кретном курс     е проф ессионального обучения , то есть степень его под готов -
ленности. Косвенным и инд икаторам и этого я в ля ю тся уров ень образов а-
ния , проф ессиональный опыт, результаты аттестации. Д ов ольно часто ис-
пользуется и пред в арительное тестиров ание канд ид атов научастие в курсе
обучения . П рисутств ие в группе д аж е од ного нед остаточно (или слиш ком )
под готов ленного участника м ож ет значительно снизить эф ф ектив ность
в сего курс   а.
        П рограм м ы м огут быть разработаны и реализов аны с         ам ой организа-
цией или ж е онам ож ет прибегнуть к пом ощ и в неш них консультантов . С е-
год ня м ногие крупные корпорации облад аю т м ощ ным и образов ательным и
с труктурам и, од нако они ж е я в ля ю тся в аж нейш им и потребителя м и услуг
по проф ес    сиональном у обучению . В ыбор м етод а организации обучения
зав исит от таких ф акторов , как наличие необход им ых рес          урсов (инструк-
торов , м атериалов , пом ещ ений) в нутри организации, уров ень под готов -
ленности инструкторов и т.д . Как и в лю бом с             лучае, когд а организация
д олж на приня ть реш ение типа "произв од ить или закупать на стороне", ре-
ш аю щ им ф актором я в ля ется анализ преим ущ еств и изд ерж ек.
        Д ля того, чтобы обучение было эф ф ектив ным , необход им о реш ить,
какие специальные знания и ум ения требую тся д ля конкретной работы, ка-
кие пробелы м ож ет в ыполнить обучение. С лед ует пров ести пред в аритель-