Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 55 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

55
ков . Для оценки обучения нужно определить:
− соответствуют ли результаты целям обучения ?
− какова выгода организации?
− были ли подобные результаты?
− каковы затраты?
− каково влияние на организацию обучения в будущем ?
Одним из важнейших элементов традиционного менеджмента было
построение такой организационной структуры, которая позволит органи-
зации эффективно достигать своих целей . Однако в современных услови-
ях, где "жесткость" организационных формальных связей становится пре-
пятствием для быстрого реагирования на внешние изменения и эффектив -
ного использования внутренних ресурсов , организация должна характери-
зоваться такими внутриорганизационными процессами, которые направле-
ны на ее постоянную адаптацию к изменениям внешней среды. Это озна-
чает, что в организации необходимо:
- децентрализовать управление организацией ;
- создать систему движущихся центров принятия решений ;
- создать мощную мотивацию у сотрудников , основанную на не-
экономических мотивах , связанных с самоактуализацией , участием и т.п.;
- построить взаимодействие между организационными единицами
по принципу win-win;
- создать простую , четкую и понятную систему учета и контроля в
терминах инвестиций , затрат и прибыли.
2.6. Оценка эффективности обучения
Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвести-
ции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть
следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по за-
вершении обучения , превосходили затраты на проведение обучения . Обу-
чение призвано содействовать росту эффективности и производительности
труда работников или формированию такого рабочего поведения , которое
необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей .
Оценка эффективности обучения может проводиться с использова-
нием тестов , опросников , экзаменов и т. п . Оценку эффективности обуче -
ния могут осуществлять как обучающиеся , так и преподаватели, эксперты
или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обу-
чения состоит в том , чтобы полученная информация была в дальнейшем
проанализирована и использовалась при подготовке и проведении анало-
гичных учебных программ в будущем . Такая практика позволяет постоян-
но работать над повышением эффективности обучения и избавляться от
таких учебных программ и форм обучения , которые зарекомендовали себя
как неэффективные.
Можно выделить четыре основных критерия , обычно используемые 
                                          55

ков . Д ля оценки обучения нуж но опред елить:
        − с  оотв етств ую т ли результаты целя м обучения ?
        − каков ав ыгод аорганизации?
        − были ли под обные результаты?
        − каков ы затраты?
        − каков о в лия ние наорганизацию обучения в буд ущ ем ?
        О д ним из в аж нейш их элем ентов трад иционного м енед ж м ента было
построение такой организационной структуры, которая позв олит органи-
зации эф ф ектив но д остигать своих целей. О д нако в сов рем енных услов и-
я х, гд е "ж есткость" организационных ф орм альных с     в я зей станов ится пре-
пя тс тв ием д ля быстрого реагиров ания на в неш ние изм енения и эф ф ектив -
ного ис   пользов ания в нутренних ресурсов , организация д олж на характери-
зов аться таким и в нутриорганизационным и процессам и, которые направ ле-
ны на ее постоя нную ад аптацию к изм енения м в неш ней с        ред ы. Э то озна-
чает, чтов организации необход им о:
        - д ецентрализов ать управ ление организацией;
        - с  озд ать систем уд в иж ущ ихся центров приня тия реш ений;
        - с  озд ать м ощ ную м отив ацию ус   отруд ников , ос  нов анную на не-
эконом ичес    ких м отив ах, свя занных ссам оактуализацией, участием и т.п.;
        - построить в заим од ейств ие м еж д уорганизационным и ед иницам и
попринципуwin-win;
        - с  озд ать простую , четкую и поня тную систем уучета и контроля в
терм инах инв естиций, затрат и прибыли.

                   2.6. О ценк а эф ф ек ти в ности обучени я

       П осколькузатраты на обучение м ож но расс      м атрив ать как инв ести-
ции в персонал, обучение д олж но быть в ыгод ным д ля организации, то есть
с лед ует с
          трем итьс я к том у, чтобы в ыгод ы, которые буд ут получены по за-
в ерш ении обучения , прев осход или затраты на пров ед ение обучения . О бу-
чение призв ано сод ейств ов ать ростуэф ф ектив ности и произв од ительности
труд а работников или ф орм иров анию такого рабочего пов ед ения , которое
необход им оорганизации д ля д остиж ения стоя щ их перед ней целей.
       О ценка эф ф ектив нос ти обучения м ож ет пров од иться сис   пользов а-
нием тестов , опрос  ников , экзам енов и т.п. О ценкуэф ф ектив ности обуче-
ния м огут осущ еств ля ть как обучаю щ иеся, так и препод ав атели, эксперты
или специально созд анные ком ис     сии. С м ысл оценки эф ф ектив ности обу-
чения с  остоит в том , чтобы полученная инф орм ация была в д альнейш ем
проанализиров ана и использов алас    ь при под готов ке и пров ед ении анало-
гичных учебных програм м в буд ущ ем . Т акая практика позв оля ет постоя н-
но работать над пов ыш ением эф ф ектив ности обучения и избав ля тьс       я от
таких учебных програм м и ф орм обучения , которые зареком енд ов али себя
как неэф ф ектив ные.
       Мож но в ыд елить четыре ос  нов ных кр ит ер ия, обычно ис  пользуем ые

Страницы