ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
57
- заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересован -
ный в быстром включении полученных слушателем знаний и на-
выков в трудовой репертуар.
У каждого из участников рассматриваемого процесса существует
свое представление об эффективности обучения :
Преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению зна-
ниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий .
Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения .
Участник программы – клиент, как правило, ориентируется на соз -
давшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у
него интерес к данной теме, наличие или отсутствие сформированного
конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется
опрос, обратная связь по результатам обучения , анкеты.
Заказчик, вышестоящий руководитель , оценивает качество обучения
по набору и количеству тех навыков , которые были перенесены в практи-
ческую деятельность. Для оценки используется аттестация работников че-
рез определенный промежуток времени, интервью с руководителем по
анализу проблем деятельности.
Оценка эффективности программ обучения является центральным
моментом управления профессиональным обучением в современной ком -
пании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются
как капиталовложение в развитие персонала организации. Эти капитало-
вложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности дея -
тельности организации. Так , многие экономические организации ожидают
от профессионального обучения дополнительной прибыли.
Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно
сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на ко-
нечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффек-
тивность может оцениваться по степени достижения стоявших перед про-
граммой целей . Некоторые программы обучения создаются не для выра-
ботки конкретных профессиональных навыков , а для формирования опре-
деленного типа мышления и поведения (характерно для программ, направ -
ленных на профессиональное развитие персонала, например молодых со -
трудников организации). Эффективность такой программы довольно
сложно измерить напрямую , поскольку ее результаты рассчитаны на дол-
говременный период и связаны с поведением и сознанием людей , которые
не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать кос-
венные методы:
- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие , насколь-
ко увеличились знания обучающихся ;
- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на
рабочем месте;
- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
- оценку эффективности программы самими обучающимися с помо-
57
- заказчик, оплачив аю щ ий програм м у обучения и заинтересов ан-
ный в быстром в клю чении полученных слуш ателем знаний и на-
в ыков в труд ов ой репертуар.
У каж д ого из участников рассм атрив аем ого процес са с ущ еств ует
с в ое пред став ление об эф ф ектив нос ти обучения :
П репод ав атель, как прав ило, оценив ает результат по ов лад ению зна-
ния м и, ум ения м и, нав ыкам и, актив нос ти слуш ателей в процессе заня тий.
Д ля оценки ис пользую тся экзам ены, зачеты, упраж нения .
У частник програм м ы – клиент, как прав ило, ориентируется на соз-
д ав ш ую с я в процес се обучения атм ос ф еру, в озникш ий или пропав ш ий у
него интереск д анной тем е, наличие или отсутств ие сф орм иров анного
конкретногопред с тав ления о технологии работы. Д ля оценки ис пользуется
опрос , обратная свя зь по результатам обучения , анкеты.
Заказчик, в ыш естоя щ ий руков од итель, оценив ает качеств о обучения
по наборуи количеств утех нав ыков , которые были перенесены в практи-
ческую д ея тельность. Д ля оценки используется аттестация работников че-
рез опред еленный пром еж уток в рем ени, интерв ью с руков од ителем по
анализупроблем д ея тельности.
О ценка эф ф ектив ности програм м обучения я в ля етс я центральным
м ом ентом управ ления проф ессиональным обучением в с ов рем енной ком -
пании. В се чащ е затраты напроф есс иональное обучение рассм атрив аю тс я
как капиталов лож ение в разв итие персонала организации. Э ти капитало-
в лож ения д олж ны принести отд ачув в ид е пов ыш ения эф ф ектив ности д ея -
тельности организации. Т ак, м ногие эконом ические организации ож ид аю т
от проф есс ионального обучения д ополнительной прибыли.
О ценить эф ф ектив ность каж д ой отд ельной програм м ы д остаточно
с лож но, посколькуд алеко не в сегд а уд ается опред елить ее в лия ние на ко-
нечные результаты д ея тельности в сей организации. В таком с лучае эф ф ек-
тив ность м ож ет оценив атьс я по степени д остиж ения стоя в ш их перед про-
грам м ой целей. Н екоторые програм м ы обучения с озд аю тся не д ля в ыра-
ботки конкретных проф ессиональных нав ыков , ад ля ф орм иров ания опре-
д еленного типам ыш ления и пов ед ения (характерно д ля програм м , направ -
ленных на проф ес сиональное разв итие персонала, наприм ер м олод ых с о-
труд ников организации). Э ф ф ектив нос ть такой програм м ы д ов ольно
с лож но изм ерить напря м ую , посколькуее результаты рас считаны на д ол-
гов рем енный период и с в я заны спов ед ением и с ознанием лю д ей, которые
не под д аю тся точной оценке. В под обных с лучая х м ож но ис пользов ать кос -
в енные м етод ы:
- тесты, пров од им ые д о и после обучения и показыв аю щ ие, насколь-
ко увеличились знания обучаю щ ихс я;
- наблю д ение за пов ед ением прош ед ш их обучение с отруд ников на
рабочем м есте;
- наблю д ение зареакцией обучаю щ ихся в ход е програм м ы;
- оценкуэф ф ектив ности програм м ы сам им и обучаю щ им ис я спом о-
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- …
- следующая ›
- последняя »
