Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 56 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

56
при оценке эффективности обучения :
Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обу-
чающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие . Как
они оценивают пользу от обучения ? Не была ли учебная нагрузка чрезмер-
ной ? Понравилась ли программа обучения ? Как они оценивают работу
преподавателей ?
Усвоение учебного материала . В соответствии с этим критерием оп -
ределяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собира-
ется с помощью экзаменов или тестовых испытаний .
Изменение поведения . В соответствии с этим критерием определяет-
ся , как изменяется поведение работников после того как , пройдя курс обу-
чения , они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь являет-
ся выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы исполь-
зуются знания и навыки, полученные в ходе обучения .
Рабочие результаты. Это критерий , с помощью которого определя -
ется та реальная выгода, которую организация получила в результате про-
веденного обучения . Например, стимулом для того, чтобы начать обучение
персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При
этом целью обучения работников будет сокращение отходов , например, с
10 до 3 процентов . Если такой результат достигнут , можно считать, что
обучение было успешным .
8
Оценить эффективность обучения можно также через какой - то срок
после окончания обучения . К примеру, на IBM принята практика тестиро-
вания работников , прошедших обучение , через 6 и 9 месяцев после завер-
шения обучения .
Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и вы-
сокой компетенции специалистов , проводящих эту оценку, и многие орга-
низации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое
обучение работников приносит организации пользу и конечном счете оп -
равдывает себя . Конечно, такой подход имеет право на существование, но
при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слиш -
ком дорогим «удовольствием», чтобы полагаться здесь на случай или везе-
ние . Эффективность обучения – это не вопрос веры или убеждений , а
вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно
или качественно. Оценка эффективности обучения связана с выделением
результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.
В этой связи отметим , что основными субъектами процесса обуче-
ния являются :
- преподаватель, ведущий курса , который часто является и разра-
ботчиком программы обучения ;
- клиент, участник программы обучения , направленный на курсы
вышестоящим руководителем ;
8
Форсиф П . Указ соч. 
                                             56

при оценке эф ф ектив ности обучения :
        Реа кция о бу ча ю щ ихся. В этом с      лучае опред еля ется в печатление обу-
чаю щ ихся о той учебной програм м е, в которой они приня ли участие. Как
они оценив аю т пользуот обучения ? Н е былали учебная нагрузкачрезм ер-
ной? П онрав илась ли програм м а обучения ? К ак они оценив аю т работу
препод ав ателей?
        Усв о ен ие у чебн о го ма т ер иа ла . В с оотв етств ии сэтим критерием оп-
ред еля етс  я объ ем усвоенного м атериала. О бычно эта инф орм ация собира-
ется спом ощ ью экзам енов или тестов ых ис           пытаний.
        И змен ен ие п о в еден ия. В соотв етс   тв ии сэтим критерием опред еля ет-
с я , как изм еня етс   я пов ед ение работников после того как, пройд я курсобу-
чения , они в озв ращ аю тся к своей работе. Г лав ным в опросом зд есь я в ля ет-
с я в ыя в ление того, в какой степени в процес        с е в ыполнения работы исполь-
зую тся знания и нав ыки, полученные в ход е обучения .
        Ра бо чие р езу льт а т ы. Э то критерий, спом ощ ью которого опред еля -
ется та реальная в ыгод а, которую организация получилав результате про-
в ед енного обучения . Н априм ер, стим улом д ля того, чтобы начать обучение
персонала, м ож ет быть с        лиш ком в ыс   окий уров ень отход ов или брака. П ри
этом целью обучения работников буд ет сокращ ение отход ов , наприм ер, с
10 д о 3 процентов . Е сли такой результат д остигнут, м ож но с              читать, что
обучение было ус        пеш ным .8
        О ценить эф ф ектив нос     ть обучения м ож но такж е через какой-то срок
пос   ле окончания обучения . К прим еру, на IBM приня та практика тестиро-
в ания работников , прош ед ш их обучение, через 6 и 9 м есяцев пос             ле зав ер-
ш ения обучения .
        О ценкаэф ф ектив нос      ти учебы требует больш их затрат в рем ени и в ы-
с окой ком петенции с       пециалистов , пров од я щ их этуоценку, и м ногие орга-
низации отказыв аю тся от такой оценки, просто полагая сь нато, что лю бое
обучение работников принос           ит организации пользуи конечном счете оп-
рав д ыв ает с   ебя . Конечно, такой под ход им еет прав о на сущ еств ов ание, но
при этом над о отд ав ать себе отчет, что обучение персоналая в ля ется с           лиш -
ком д орогим « уд ов ольств ием », чтобы полагаться зд есь нас           лучай или в езе-
ние. Э ф ф ектив ность обучения – это не в опросв еры или убеж д ений, а
в полне конкретные результаты, которые м ож но оценить количеств енно
или качес     тв енно. О ценка эф ф ектив нос     ти обучения свя зана св ыд елением
результатов обучения д ля разных субъ ектов и оценкой их качеств а.
        В этой свя зи отм етим , что ос       нов ным и су бъект а ми процесса обуче-
ния я в ля ю тс  я:
        - препод ав атель, в ед ущ ий курса, который час          то я в ля ется и разра-
            ботчиком програм м ы обучения ;
        - клиент, участник програм м ы обучения , направ ленный на курсы
            в ыш естоя щ им руков од ителем ;

8
    Ф орсиф П . У каз соч.

Страницы