ВУЗ:
Составители:
110
Стандарт ИСО 9000:2000 определяет компетентность как выраженную способность
применять знания и умение. Определение уровня компетентности результативного выпол-
нения работы – важный инструмент для найма персонала, выявления возможностей для
продвижения по службе, а также потребностей в подготовке кадров.
Знание уровня компетентности персонала может помочь организации и в определении
необходимой степени документированности системы менеджмента качества. Для этого важ-
но не пройти мимо подсказки, которую дает МС ИСО 9001:2000, где в пункте 4.2.1 опреде-
лено: «объем документации менеджмента качества одной организации может отличаться от
объема другой в зависимости от размера организации и вида деятельности, сложности про-
цессов взаимодействия между собой, а также компетентности персонала».
Объемы компетентности должны быть установлены для каждой должности, начиная с
исполнителей, специалистов различных категорий, менеджеров среднего уровня управления
и заканчивая топ-менеджерами организации. При этом организации следует помнить, что
объемы компетентности должны быть установлены для каждого конкретного рабочего мес-
та. Имеется в виду, что для одинаковых должностей однородной работы могут быть опреде-
лены одинаковые объемы компетентности.
Обычно организации уже имеют описания соответствующих компетентности в долж-
ностных инструкциях. Но анализ показывает, что большинство подобных инструкций в тра-
диционных организациях грешит смешением ответственности, конкретных обязанностей и
требований к компетентности. Зачастую требования к работнику ограничиваются перечисле-
нием функций, которые он выполняет, и совсем не содержат требований к компетентности.
Порядок подготовки персонала и документации для подготовки представлен на
рис. 5.6.
Согласно требованиям первых трех подпунктов стандарта для выбора и проведения
обучения или других действий, направленных на сокращение расхождения между требуе-
мой и существующей компетентностью, руководство должно постоянно контролировать
следующие стадии:
− определение потребностей в обучении,
− планирование и разработка программ обучения,
− обеспечение обучения,
− оценка результата обучения.
Выявление потребностей в компетентном персонале
Когда требования к компетентности установлены и доведены до персонала, организация
может повысить требования к компетентности соответствующих сотрудников. Определить
такую потребность можно с помощью разных источников информации: по итогам анализа
корректирующих действий или отчетов о несоответствиях, из отчетов о работе за год, из ма-
териалов текущего контроля и мониторинга деятельности и т. д. Одним из основных источни-
ков информации о компетентности персонала должна стать оценка и аттестация персонала.
Далее требования данного пункта формулируют необходимость не просто определять
компетентность, но и планировать мероприятия по обучению, подготовке персонала и другие
действия в случае выявления недостаточного уровня профессионализма персонала. Подобные
решения документируются – составляются планы подготовки персонала, планы деятельности
и др. Обучение персонала не должно проводиться формально. Программы обучения должны
составляться в полном соответствии с выявленными «пробелами» в знаниях и умениях персо-
нала, в группы по обучению должны попадать именно те, кто в нем нуждается.
Чаще всего организации прибегают к дополнительной подготовке кадров, как типич-
ному методу решения проблемы недостаточной компетентности персонала. Стандарт требу-
ет удовлетворения требований к компетентности персонала, но не только дополнительным
обучением, но и другими действиями, это может быть: наставничество, самоподготовка, ро-
тация кадров, модификация процессов, изменение процедур, передача отдельных видов дея-
тельности сторонним организациям и т. п.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- …
- следующая ›
- последняя »
