Гендерный подход в менеджменте. Егорова Л.С - 48 стр.

      Результаты социологического исследования, проведенного
учеными ИвГУ и ИГТА, показали, что наиболее значимый моти-
вационный фактор: для мужчин — повышение заработной платы
(45,4 % респондентов, из них 36,1 % мужчин и 18,5 % женщин);
для женщин — гибкий график работы (50,6 % респондентов, из
них 12,7 % мужчин и 63,2 % женщин) и дни отгула (57,2 % рес-
пондентов, из них 18,1 % мужчин и 60,7 % женщин).

     Осуществление гендерного подхода в управлении предпри-
ятием ставит в качестве одной из целей достижение гендерного
баланса руководящих кадров. Под гендерным балансом руково-
дящих кадров организации мы будем понимать такое соотноше-
ние мужчин и женщин среди руководителей всех уровней, кото-
рое было бы адекватно численности работающих мужчин и жен-
щин, их вкладу в результативность работы предприятия, равно-
правное участие в управлении организацией.
     Рассмотрим пути достижения гендерного баланса при фор-
мировании руководящих кадров организации:
     • формирование кадровой политики;
     • разработку систем оценки претендентов на вакантную
должность, способствующих снижению гендерной асимметрии;
     • оценку профессиональной компетенции кадров с исполь-
зованием анкет, тестов без указания пола;
     • устранение дискриминации по полу в рекламных объяв-
лениях при наборе персонала;
     • реализацию важнейших принципов кадровой политики в
организации;
     • введение принципа ротации (планомерной смены долж-
ностей по вертикали и горизонтали для устранения гендерной
асимметрии в управлении);
     • внедрение принципа индивидуальной подготовки (пре-
доставление равных возможностей для повышения квалификации
путем подготовки резерва на конкретную должность по индиви-
дуальной программе);
     • осуществление принципа проверки делом (стажировка на
руководящих должностях и определение степени соответствия
кандидата на эту должность);


                            48