Гендерный подход в менеджменте. Егорова Л.С - 49 стр.

     • применение принципа профессиональной компетенции
(анонимная, без указания пола, оценка уровня профессиональных
знаний);
     • создание системы планирования, прогнозирования и мар-
кетинга персонала с учетом профессиональной компетентности,
элиминирующей половую принадлежность;
     • разработку программы поддержки женщин и мужчин,
ориентированных на карьеру;
     • внедрение режима повышения квалификации, удобного
для женщин и мужчин, выполняющих семейные обязанности;
     • мониторинг системы оплаты труда с целью выявления и
устранения гендерной асимметрии; внедрение принципа соответ-
ствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы,
равномерное сочетание стимулов и санкций;

     Результаты социологического исследования: в среднем
55 % руководителей согласились с утверждением, что женщины
соглашаются на более низкую оплату труда, при этом доля муж-
чин оказалась выше, чем женщин — 55,9 % и 50,0 % соответст-
венно (см.: Гендерное равенство в России: Доклад. М., 2001).

      • гендерный анализ системы морального поощрения работ-
ников; выявление сходства и различия в значимости мотивацион-
ных факторов для мужчин и женщин в организации;
      • диверсификацию социальной инфраструктуры организа-
ции: медицинского обслуживания персонала, удовлетворения по-
требностей в дошкольных учреждениях, санаторно-курортном
лечении, организации летнего отдыха детей;
      • гендерное образование управленческого персонала орга-
низации.

                   Вопросы для дискуссии
     1. Что, на Ваш взгляд, должна включать в себя программа
поддержки женщин и мужчин, ориентированных на карьеру?
     2. Как провести гендерный анализ служебной карьеры?
     3. Какова структура плана действий по продвижению мужчин
и женщин в деловой карьере?

                             49