Управление персоналом. Ерёмина Е.В - 49 стр.

              ТЕМА 13. Работа с кадровым резервом
     1. Понятие резерва кадров.
     2. Работа с кадровым резервом.
     3. Особенности работы с кадровым резервом в государственном и
        муниципальном управлении.

      1. Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих
способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и
прошедших дополнительную подготовку.
      Можно выделить несколько типов резерва:
      Социальный резерв руководящих кадров - резерв в самом широком
смысле слова. В него входят все работники, и не только данного
предприятия. Критерий здесь один - честный, добросовестный труд.
Социальный резерв - это, прежде всего, творческая молодежь.
      Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты,
рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию,
специальности, возрасту. Он является исходной базой формирования
собственного резерва в каждом подразделении. Но потенциальный резерв
весьма неоднороден. Этот резерв, как правило, представляет собой
контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть
назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к
руководящей     работе     он    становится     источником   создания
предварительного резерва.
      На первом этапе, при комплектовании потенциального резерва,
создается контингент перспективных работников, включая молодых
специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от
производства. В его состав входят кандидаты в предварительный резерв и
затем - в окончательный с вероятностью не выше 50%. Потенциальный
резерв должен быть значительно больше предварительного. Чем выше
качество резерва, тем он мобильнее и в большей мере обеспечивает
преемственность перехода из одного вида в другой.
      Предварительный резерв составляют работники из потенциального
резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть
назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на
основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов.
      В окончательный резерв входят только те работники, которые в
наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования.
Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах
для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Между
количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий на

                                  49