Учебно-методическое пособие по разработке и реализации деловой стратегии коммерческой организации. Голикова Н.В - 45 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

45
туры экономической системы. Для успешной ее реализации необходимо привести
корпоративную культуру в строгое соответствие со стратегическим приоритетом и
удерживать ее в дальнейшем в таком состоянии.
Для оценки кадрового потенциала организации применяют следующие оценоч -
ные показатели:
- степень удовлетворенности служащих своей работой . Этот показатель очень важен
для повышения производительности труда, создания ответственного отношения к
работе , достижения наилучшего качества.
- оценка текучести кадров. Удержание кадров имеет целью сохранить на предпри-
ятии тех служащих , в которых имеется долговременная заинтересованность. Обычно
в такие категории работников организация вкладывает долговременные инвестиции,
поэтому увольнение ценного сотрудника рассматривается как потеря интеллекту -
альной собственности. Опытный кадровый потенциал отражает ценности предпри-
ятия , знание организационных процессов и чувствительность к удовлетворению по-
требительских запросов .
- оценка производительности труда. Основной задачей при этом является соотнесе-
ние результатов работы , произведенной служащими, с количеством задействован-
ных кадровых ресурсов.
- После определения основных оценочных показателей кадрового потенциала,
необходимо определить цели и направления обучения и развития кадровых ресурсов.
Зачастую для достижения стратегических альтернатив предприятию необходимо
предпринять радикальное преобразование своей системы управления и своего кадро-
вого потенциала.
Рекомендуемая литература:
1. Д. Аакер Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. Ю .Н . Капту-
ревского. – СПб: Питер, 2002, с. 472
2. Инновационный менеджмент . Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой , – М .: Юнити,
1997
3. Б. Карабанов Бизнес-инжиниринг . Не роскошь, а средство управления .
http://aup.ru/articles/management/12.htm 
                                                                                45

туры экономической системы. Для успешной ее реализации необходимо привести
корпоративную культуру в строгое соответствие со стратегическим приоритетом и
удерживать ее в дальнейшем в таком состоянии.
       Для оценки кадрового потенциала организации применяют следующие оценоч-
ные показатели:
- степень удовлетворенности служащих своей работой. Этот показатель очень важен
для повышения производительности труда, создания ответственного отношения к
работе, достижения наилучшего качества.
- оценка текучести кадров. Удержание кадров имеет целью сохранить на предпри-
ятии тех служащих, в которых имеется долговременная заинтересованность. Обычно
в такие категории работников организация вкладывает долговременные инвестиции,
поэтому увольнение ценного сотрудника рассматривается как потеря интеллекту-
альной собственности. Опытный кадровый потенциал отражает ценности предпри-
ятия, знание организационных процессов и чувствительность к удовлетворению по-
требительских запросов.
- оценка производительности труда. Основной задачей при этом является соотнесе-
ние результатов работы, произведенной служащими, с количеством задействован-
ных кадровых ресурсов.
       - После определения основных оценочных показателей кадрового потенциала,
необходимо определить цели и направления обучения и развития кадровых ресурсов.
Зачастую для достижения стратегических альтернатив предприятию необходимо
предпринять радикальное преобразование своей системы управления и своего кадро-
вого потенциала.


                             Рекомендуемая литература:
1. Д. Аакер Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Капту-
ревского. – СПб: Питер, 2002, с. 472
2. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити,
1997
3. Б. Карабанов Бизнес-инжиниринг. Не роскошь, а средство управления.
http://aup.ru/articles/management/12.htm

Страницы