Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 103 стр.

      20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами
личных и психологических тестов в своих организациях.
      6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне
знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при
приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при со-
поставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной
и прогностичной информации.
      7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются
рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании
особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получе-
ния рекомендации необходима информация от непосредственного руководи-
теля того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекоменда-
ции оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обрат-
ной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить
внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу
представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная реко-
мендация будет более обоснованной.
      8. Нетрадиционные методы
      11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый
показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному
компанией.
      18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как
правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является ча-
стью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из
опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.
      22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления
мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
  Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов:




102