Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 132 стр.

водства, так и к росту социальной напряженности. В целом «оплата за квали-
фикацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполни-
тель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания
должны в той или иной мере использоваться в работе.
     Механизм этой системы включает в себя понятие «единица квалифика-
ции», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выпол-
нения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко
возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуще-
ствляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производствен-
ного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расхо-
ды на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и сни-
жением издержек производства (по некоторым данным, они на 30—50% ниже,
чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10—
15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку ра-
ботников (при обычной системе — 3—4%).
     Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:
     • обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия
благодаря ротации рабочих мест;
     • большая удовлетворенность трудом;
     • снижение уровня текучести кадров;
     • сокращение потерь рабочего времени;
     • повышение производительности труда;
     • рост качества продукции.
     В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря
на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату
труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования
рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку
кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долго-
срочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то об-
                                                                         131