Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 133 стр.

стоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной сис-
темой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты
при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности,
желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при рас-
становке кадров.
      При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результа-
тивность производственного процесса, повышается степень ответственности,
преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотива-
ции, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на каче-
стве работы и социальном статусе непосредственного производителя.
      Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в
прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополни-
тельной прибыли, которая была получена в результате повышения производи-
тельности или качества. При этом рассматривается производительность всего
предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная
эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим,
что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую за-
работную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напря-
мую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-
повременщики.
      1. Система Скэнлона — основана на распределении между работниками и
компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате
повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на
одного работника.
      Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема
реализованной продукции К0.
      Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланиро-
ванной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определя-
ется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первона-
чальному нормативу от фактических затрат.

132