Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 136 стр.

     Существует большое количество модификаций рассмотренных систем
участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями
хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих
целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работни-
ков. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не по-
хожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих
эффективность их применения:
     1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению
производственных проблем, путей совершенствования производства;
     Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько
способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, кон-
тролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование про-
изводства за счет рационализаторской деятельности людей;
     2) определение размера премий должно базироваться на таких показате-
лях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они
могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих ра-
бочих местах, производственных участках;
     3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем
участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.
Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов
или руководителей.
     Социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части со-
вокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специали-
сты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополни-
тельный характер. Они превратились в жизненную потребность не только са-
мих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам,
довольно широк:
     •   оплаченные праздничные дни;
     •   оплаченные отпуска;

                                                                          135