Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 33 стр.

      3. Определение должности. Точное название должности. Может быть
указан код должности и служебная информация, которая может понадобиться
кадровой службе, как правило, крупных организаций с достаточно формализо-
ванной системой управления персоналом.
      4. Служебные взаимоотношения и полномочия. Система служебного со-
подчинения. Полномочия целесообразно указывать для управленческих работ-
ников – кем и чем имеет право распоряжаться, и в каких пределах.
      5. Основные обязанности и ответственность. В этот раздел вынесено са-
мое главное из того, чем будет заниматься работник. Особое внимание надо
уделить, четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно
ясно, за что он отвечает.
      6. Содержание работы. Более подробно описываются обязанности работ-
ника. Обычно выделяют 8–10 пунктов.
      7. Требуемые результаты. Данный раздел нужен тогда, когда можно точ-
но определить критерии результативной работы и по ним можно судить о соот-
ветствии работника должности. Например, достижение указанного объема про-
даж в указанные сроки.
      8. Условия работы. Четко перечисляются сведения о месте и графике ра-
боты, оплате, премировании, льготах, возможностях повышения квалификации,
предоставляемых в распоряжение работника, ресурсах, формах и особенностях
установления трудовых отношений и т.п.
      В должностной квалификационной характеристике фактически обозначе-
но: что должен знать работник, что он должен делать и какие квалификацион-
ные требования к нему предъявляются. В РФ действуют Тарифно-
квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и
общеотраслевых профессий рабочих, которые могут служить основанием для
создания данного документа.
      На основании перечисленных документов создается должностная инст-
рукция. Наиболее распространенной структурой «Должностной инструкции»
можно считать следующую:

32