Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 48 стр.

наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых
видов деятельности.
        <…> Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет

работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлече-
ния кандидата (табл. 3).
                                                                                               Таблица 3
         Действия потенциального кандидата                       Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели служебного про-      Анализ рынка рабочей силы и внедрение возможных
движения и последовательность рабочих мест на пути    сегментов, представители которых, с его точки зрения,
к этой цели.                                          могут стремится к целям, адекватным корпоративной
Это позволяет рассматривать предлагаемые места в      культуре организации и конкретному рабочему месту
организации с точки зрения варианта окончательного    (на определенном этапе карьеры). Попытка реконст-
или промежуточного рабочего места.                    руировать те цели, к которым должен стремиться че-
                                                      ловек, которого вы ищете.
Шаг 2. Определение текущих источников информации      Анализ способов получения информации, наиболее
о предполагаемых рабочих местах.                      подходящих для вашего потенциального кандидата.
Это позволяет кандидату выбрать как наиболее ин-      Оценка влиятельности различных средств массовой
формативные, пользующие доверием СМИ, так опре-       информации на тот сегмент рынка труда, из которого
деленным образом ориентированные по специально-       возможно привлечь кандидата.
стям, по уровню статуса и т.д.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение    Анализ конкурентных предложений и разработка в
их между собой по: отраслям промышленности, типам     случае необходимости способов аргументации за ва-
компаний, предложенным функциям, другим основа-       шу компанию.
ниям.                                                 Предположение дополнительных параметров, которые
Сужение спектра предложений до нескольких, кото-      могут быть важны для вашего потенциального канди-
рые следует рассмотреть более пристально. Кандидат    дата. Для того чтобы это можно было сделать, необ-
формирует так называемый конкурентный лист и          ходимо реконструировать специфику мотивации того
сравнивает условия, предлагаемые в разных организа-   человека, которого ищет организация – на что он
циях, исходя из специфики собственной мотивации:      должен быть ориентирован в первую очередь: финан-
по объему вознаграждения, по возможности должно-      сы, рост, развитие, определенные гарантии и т.д.
стного роста, профессионального развития и т.д.
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата.     Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Воз-
Это позволяет построить наиболее удачную аргумен-     можность изменения функциональных обязанностей,
тацию при прохождении отборочных процедур.            статуса в случае перспективности кандидата. Оценка
                                                      перспективности кандидата, проектирование карьеры.
Шаг 5. Постоянное наблюдение, в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на дру-
гое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является
ситуативным действием – это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой
деятельности.


                                                                                                         47