Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 49 стр.

         <…> В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по

управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кад-
ров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менед-
жеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществле-
нии самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с ли-
нейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует табл. 4.
                                                                                               Таблица 4
     Процедуры набора на работу       Действия линейного менеджера       Действия менеджера по персоналу
                                                   (ЛМ)                                (МП)
1.    Постановка задач приема на     Постановка задач и консультация у   Консультация ЛМ по состоянию
работу                               МП                                  рынка рабочей силы
2.    Решение об источниках набора   Принятие решение о политике на-     Консультация ЛМ о возможном
и установление политики компа-       бора, консультация у МП             статусе кандидата на предприятии
нии в отношении набора                                                   в случае его приема на работу
3.    Решение о методах набора       Консультация МП по методам на-      Определение методов набора и
                                     бора                                консультация у ЛМ
4. Набор претендентов из коллед-     Иногда набор выпускников кол-       Набор служащих из колледжей
жей                                  леджей
5.    Изучение эффективности на-     Анализ затрат и выгод набора        Анализ затрат и выгод набора
бора



         Затраты на привлечение персонала. Прежде чем осуществлять подбор
персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если
организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее за-
траты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если ин-
тересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут
приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользо-
вание услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время
штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты
осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов,
и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек)
будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или ру-
ководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда
имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и осо-
48