Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 53 стр.

ная спецподготовка? Вы будете правы, если назовете все эти характеристики.
Но на минутку задумайтесь еще и над такими вопросами:
       – не случаен ли этот набор характеристик?
       – не перекрываются ли одни из них другими?
       – как возможно их адекватно оценить?
       С учетом трудностей ответа на такие вопросы включим в план проведе-
ния отборочного собеседования перечень критериев, позволяющих судить о
том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой рабо-
той.
       Эти критерии должны не перекрывать друг друга, быть продуманно
сгруппированы и отличаться друг от друга. Они должны давать количествен-
ную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать
их друг с другом).
       <…> Некоторые вопросы относятся к фактическим данным и их легко
проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но
другие невозможно выяснить напрямую. Не можете же Вы, в самом деле, ста-
вить вопросы так: «Вы умны?» или «Продемонстрируйте мне Ваши способно-
сти?». Информация, которую Вы хотите получить об этих качествах, должна
добываться косвенным путем и подводить Вас к соответствующим выводам.
Например, об интеллекте человека приходится судить по таким косвенным
признакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и
т.д.
       Если Вы согласны с ранее высказанным предположением, что кроме во-
проса о том, сможет ли претендент выполнять данную работу, Вы захотите
также узнать, будет ли он ее выполнять и будет ли он наилучшим образом со-
ответствовать требованиям, предъявляемым к данной работе, тогда Вы должны
будете приступить к сбору сведений о том, что представляет собой претендент.
И если Вы упустите из поля зрения такие важные области человеческой жизни,
как занятия в свободное время и в годы учебы, то лишите себя очень обширных
источников информации. Поэтому тщательный опрос кандидатов во время ин-

52