Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 54 стр.

тервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получить
нужное представление о них. Общителен ли он? Энергичен ли? Могут ли
внешние интересы (хобби) помешать работе? Какие виды деятельности интере-
суют или волнуют претендента? С какими типами людей этот человек может
ладить, и являются ли сотрудники Вашей организации именно такими людьми?
     И последнее замечание по поводу Вашего плана. Если собеседование
проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что
каждому должна быть определена конкретная «сфера деятельности» и каждый
из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои
замечания и комментарии.
     Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На прак-
тике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% - вы. Это
требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым уме-
нием является умение задавать вопросы.
     Второе, что вы должны уметь, - это контролировать ход собеседования,
т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.
     Третье важное умение – «умение слушать» (слушать - значит восприни-
мать услышанное, запоминать и анализировать).
     Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.
Последнее настолько важно, что мы остановимся на этом вопросе отдельно.
     Существуют разнообразные приемы, которые с большой эффективно-
стью помогают «следить» за процессом. Конечно, они не являются универсаль-
ными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробо-
вать в практике проведения собеседования.
     Например, X. Джессап предлагает следующее. Если Вы хотите, чтобы
интервьюируемый сказал больше о том, о чем Вы его спрашиваете, то, задавая
вопрос или заканчивая свою реплику:
        • смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
        • не прерывайте говорящего;
        • не делайте длинных пауз;

                                                                          53