Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 70 стр.

     2.   По каждой вакантной должности разработать должностную инструк-
цию, содержащую перечень задач, функции, прав и ответственности работника.
     3.   По каждой вакантной должности разработать личностную спе-
цификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную
должность (т. е. составить «идеальную» модель работника).
     4.   Составить объявления для публикации в средствах массовой инфор-
мации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием
номера телефона).
     5.   Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на
вымышленное лицо – претендента на должность.
     6.   Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с ука-
занием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее
полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.
     7.   Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на ос-
новании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет
кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.
     8.   Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов,
которые прошли предварительный отбор.
     9.   Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать
наиболее приемлемые методы для каждой должности.
     10. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собесе-
дования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и
подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других
подразделений, руководителя организации и т.п.
     11. Разработать форму оценочного листа собеседования, который ис-
пользуется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования
для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.
     12. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры пред-
ставителей организации и претендентов на вакантные должности.



                                                                        69