Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 83 стр.

      3) Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно за-
быто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет
наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а
также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом
наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве на-
ставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители,
так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно заре-
комендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние
годы успешно развивается в европейских фирмах.
      4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом
(в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации
управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в
систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между под-
разделениями управления адаптацией и организации управления являются
главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы вне-
дрения новшеств и т.п.
      Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововве-
дениями. Продуманная реализация данной функции становится фактором ус-
пешной адаптации работников к новым условиям труда.
      В качестве возможных организационных решений по технологии процес-
са управления адаптацией могут быть предложены следующие:
     • организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;
     • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
       сотрудником;
     • интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые всту-
       пающих в эту должность;
     • проведение организационно-подготовительной работы при введении
       новшеств;
     • специальные курсы подготовки наставников;


82