Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 93 стр.

зом следующие задачи:
     • выбор места в организационной структуре и установление функцио-
        нальной роли оцениваемого сотрудника;
     • разработка возможных путей совершенствования деловых или лично-
        стных качеств сотрудника;
     • определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда
        и установление ее величины.
     Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда до-
полнительных задач:
     • установление обратной связи с сотрудником по профессиональным,
        организационным и иным вопросам;
     • удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда
        и качественных характеристик.
     Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и
развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:
     • оценку кандидатов на вакантную должность;
     • текущую периодическую оценку сотрудников организации.
     Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приве-
денных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник»
следует понимать также «кандидат на должность».
     Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на ва-
кантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, опреде-
ляющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам
можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом
работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; со-
беседование.
     Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как
правило, к двум основным этапам: а) оценке результатов работы и факторов,
определяющих степень достижения этих результатов; б) анализу динамики ре-


92