Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 95 стр.

        • профессионального поведения;
        • личностных качеств.
     В оценке результативности труда следует различать так называемые «же-
сткие» и «мягкие» показатели.
     «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как
правило, информационной системой организации. Показатели данного вида мо-
гут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они
должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, напри-
мер, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показате-
лям производственная система организации, а также подразделения системы
управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением:
отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного
механика и т.п.
     «Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъектив-
ного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной воз-
можностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских
подразделениях).
     При всей важности и приоритетности показателей результативности тру-
да следует всегда помнить о следующих правилах:
     • не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в
        целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению
        сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами дея-
        тельности;
     • определять необходимое и достаточное количество показателей, что-
        бы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны ре-
        зультативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку.
     Эти правила важны не только для данной, но и для последующих групп
показателей.




94