ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
98
метода представлен в табл. 6.
Таблица 6
Показатель оценки: сотрудничество
5 4 3 2 1
Ярко выраженная
способность к со-
трудничеству; при
этом имеет собст-
венное мнение и
может позитивно
влиять на других,
считается с мнени-
ем окружающих,
конструктивно
воспринимает кри-
тику
Хорошая способ-
ность к сотрудниче-
ству; имеет собст-
венное мнение, ко-
торое ценится дру-
гими, считается с
мнением окружаю-
щих, позитивно
воспринимает кри-
тику.
Способен к со-
трудничеству,
собственное
мнение ставит
на передний
план, в целом
хорошо воспри-
нимается други-
ми, не всегда
воспринимает
мнение окру-
жающих и кри-
тику.
Показывает не-
большую
склонность к
сотрудничест-
ву, воздержи-
вается от вы-
ражения собст-
венного мне-
ния, остается
незаметным.
Не показы-
вает
склонности
к сотруд-
ничеству
Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации
описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному
отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым дос-
тигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.
Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Ино-
гда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть
сопоставле-
ны лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум града-
циям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками
(например, по шкале размера заработной платы определенной категории работ-
ников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается ис-
пользованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике
применяется редко.
В рамках аналитической
оценки по каждому показателю составляется
ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение зака-
зов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3.
Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением
отдельных рангов.
Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые за-
траты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие воз-
метода представлен в табл. 6. Таблица 6 Показатель оценки: сотрудничество 5 4 3 2 1 Ярко выраженная Хорошая способ- Способен к со- Показывает не- Не показы- способность к со- ность к сотрудниче- трудничеству, большую вает трудничеству; при ству; имеет собст- собственное склонность к склонности этом имеет собст- венное мнение, ко- мнение ставит сотрудничест- к сотруд- венное мнение и торое ценится дру- на передний ву, воздержи- ничеству может позитивно гими, считается с план, в целом вается от вы- влиять на других, мнением окружаю- хорошо воспри- ражения собст- считается с мнени- щих, позитивно нимается други- венного мне- ем окружающих, воспринимает кри- ми, не всегда ния, остается конструктивно тику. воспринимает незаметным. воспринимает кри- мнение окру- тику жающих и кри- тику. Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым дос- тигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам. Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Ино- гда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть сопоставле- ны лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум града- циям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работ- ников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается ис- пользованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко. В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение зака- зов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые за- траты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие воз- 98
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- …
- следующая ›
- последняя »