Методы управления персоналом. Горбатова М.М. - 99 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

КемГУ | Кемерово

Составители: 

Рубрика: 

98
метода представлен в табл. 6.
Таблица 6
Показатель оценки: сотрудничество
5 4 3 2 1
Ярко выраженная
способность к со-
трудничеству; при
этом имеет собст-
венное мнение и
может позитивно
влиять на других,
считается с мнени-
ем окружающих,
конструктивно
воспринимает кри-
тику
Хорошая способ-
ность к сотрудниче-
ству; имеет собст-
венное мнение, ко-
торое ценится дру-
гими, считается с
мнением окружаю-
щих, позитивно
воспринимает кри-
тику.
Способен к со-
трудничеству,
собственное
мнение ставит
на передний
план, в целом
хорошо воспри-
нимается други-
ми, не всегда
воспринимает
мнение окру-
жающих и кри-
тику.
Показывает не-
большую
склонность к
сотрудничест-
ву, воздержи-
вается от вы-
ражения собст-
венного мне-
ния, остается
незаметным.
Не показы-
вает
склонности
к сотруд-
ничеству
Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации
описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному
отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым дос-
тигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.
Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Ино-
гда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть
сопоставле-
ны лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум града-
циям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками
(например, по шкале размера заработной платы определенной категории работ-
ников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается ис-
пользованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике
применяется редко.
В рамках аналитической
оценки по каждому показателю составляется
ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение зака-
зов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3.
Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением
отдельных рангов.
Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые за-
траты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие воз-
метода представлен в табл. 6.
                                                                           Таблица 6
                            Показатель оценки: сотрудничество
        5                     4                   3                2            1
Ярко выраженная      Хорошая     способ- Способен к со- Показывает не-     Не показы-
способность к со-    ность к сотрудниче- трудничеству,      большую        вает
трудничеству; при    ству; имеет собст- собственное         склонность к   склонности
этом имеет собст-    венное мнение, ко- мнение ставит сотрудничест-        к сотруд-
венное мнение и      торое ценится дру- на        передний ву, воздержи-   ничеству
может позитивно      гими, считается с план, в целом вается от вы-
влиять на других,    мнением окружаю- хорошо воспри- ражения собст-
считается с мнени-   щих,      позитивно нимается други- венного мне-
ем окружающих,       воспринимает кри- ми, не всегда ния, остается
конструктивно        тику.                воспринимает      незаметным.
воспринимает кри-                         мнение      окру-
тику                                      жающих и кри-
                                          тику.

      Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации
описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному
отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым дос-
тигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.
      Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Ино-
гда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть сопоставле-
ны лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум града-
циям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками
(например, по шкале размера заработной платы определенной категории работ-
ников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается ис-
пользованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике
применяется редко.
      В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется
ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение зака-
зов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3.
      Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением
отдельных рангов.
      Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые за-
траты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие воз-
98

Страницы