Этика управления. Громова Л.А. - 155 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

РГПУ им. Герцена | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

ции, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку
своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, нанима-
тель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профес-
сиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог
переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за го-
ловами», или переманивание) — достаточно распространенный
способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может
рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет так рассу-
ждать, то оба попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок
труда лишится профессионально подготовленных кадров.
З а д а н и е. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть про-
диктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в
обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной
прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого про-
фессионального уровня рынка труда.
Возможное решение ситуации 2. Данная сфера рыночных отно-
шений — между работодателем и наемным работником — служит
примером того, что в их регулировании не всегда действуют принци-
пы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом име-
ет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтерна-
тивных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай
кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыноч-
ный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри-
организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполага-
ет, что фирма нанимает работника, который вполне заменим и не тре-
бует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой поли-
тики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной
практика переманивания работников. В действительности, как пока-
зывают исследования (см.: Цветаев В. М. Управление персоналом.
СПб., 2002), эффективность работы таких кадров резко снижается в
периоды организационной перестройки или временных трудностей,
что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком
длительном периоде адаптации.
Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кад-
ров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подго-
товленные внутри фирмы работники включены в программу дополни-
тельной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста
и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь,
155

Страницы