Составители:
Рубрика:
В этом качестве социальные организации выступают привлека-
тельным партнером для бизнес-организаций, развивающихся на осно-
ве принципа «от удовлетворения потребностей к их предвидению».
Современная конкурентная борьба перемещается в сферу борьбы за
будущее. Это предъявляет повышенные требования к социальной от-
ветственности организаций социальной сферы, которые находят отра-
жение в ее культуре.
Классификация организационных культур
В научной литературе существуют различные подходы к класси-
фикации организационных культур. М. Армстронг приводит широко-
известные классификации
1
.
Харрисон (1972)
Классифицировал то, что назвал «идеологиями организаций».
Это культуры, ориентированные:
●на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные ка-
чества, чем на опыт;
●на человека — согласованные, отвергающие контроль руко-
водства;
●на задачу — делающие акцент на компетентности, динамичные;
●на роли — делающие акцент на приверженности букве закона,
законности и бюрократии.
Хенди (1981)
●Культура власти — это культура с властным центром, откуда
осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмо-
сфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
●Ролевая культура — при которой работой управляют процеду-
ры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем
человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с
людьми.
●Культура задачи — ставит цель собрать нужных людей и дать
им возможность справиться с задачей. Такая культура адаптивна, и
для нее важна работа в командах.
●Культура личности — в которой центральным пунктом являет-
ся личность. Организация существует только для того, чтобы служить
и помогать своим работникам.
Шейн (1985)
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 198–199.
82
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- …
- следующая ›
- последняя »
