Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 100 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

100
фикация психологической структуры профессиональной деятельности и
психологических характеристик личности.
Стратегия найма – специфический набор основных принципов,
правил и целей работы по подбору персонала, конкретизированных с
учетом организационного и кадрового потенциала, а также с основными
особенностями организации.
Факторы, влияющие на стратегию найма, следующие:
• Кадровая политика организации как основное направление рабо-
ты с
персоналом.
• Анализ кадрового потенциала, учет имеющихся кадров и выявле-
ние необходимости в привлечении новых сотрудников.
• Финансовые возможности, или какого уровня сотрудников и в ка-
ком количестве может позволить себе организация.
Основными концепциями подбора персонала на современном этапе
являются:
1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Предпочтение
«новой
крови» отдается в случае очевидной необходимости изме-
нений на предприятии.
2. Найм для текущей работы или долгосрочной организационной
карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная
карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе
или на потенциальной приспособляемости работника к изменени-
ям в организации, его профессиональной гибкости.
3. Найм подготовленных или подготавливаемых
сотрудников. Руко-
водители могут придерживаться мнения о том, что учить легче,
чем переобучать, выбирая для работы подходящих кандидатов.
К традиционным методам отбора персонала относятся британский
и китайский методы. Британский метод основан на личной беседе, в
которой соискателю необходимо проявить свою компетентность и не-
обходимые психологические качества личности. Китайский метод сво-
дится
к письменным испытаниям. Во времена династии Мин экзамен
для самых способных устраивали каждые три года. Современные мето-
ды отбора являются синтезом данных методов и сводятся к проверке
компетентности и собеседованию.
Необходимо обратить внимание при организации отбора персонала
на положение Конституции РФ о том, что никто не может быть без доб-
ровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным
опытам. Для практики отбора персонала это положение означает, что
только при добровольном согласии работника можно использовать до-
пустимые процедуры оценки (например, тестирование) его личностных,
профессиональных и иных качеств.

Страницы