Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 104 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

104
ет возможность выявить, понимает ли претендент сущность рабо-
ты.
4. Стрессовое интервью. Нацелено на выявление реакции претен-
дента на напряженные ситуации, которые могут возникать в про-
цессе работы. Для этого участнику собеседования задаются вопро-
сы провокационного и конфиденциального характера.
5. Групповое интервью. Собеседование проводится группой интер-
вьюеров, а также может проводиться интервьюирование сразу
всей группы претендентов на должность одновременно.
6. Серийное, или последовательное интервью. Интервьюирование
проводится последовательно многими специалистами, каждый из
которых формирует свою оценку кандидату на должность, после
чего оценки сравниваются и анализируются.
Отборочные тесты применяются для того, чтобы получить более
веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств,
способностей, внутренних установок и знаний, по сравнению с тем, что
могут дать интервью. Основные типы отборочных тестов – это тесты на
проверку умственных способностей, личных качеств, профессиональной
пригодности и обладания навыками.
Испытание в Центре оценки (Assessment Center) – это способ, при
котором претендентам на руководящие должности предлагают тесты
моделирования производства, проверяющие их управленческий потен-
циал. В Центрах оценки линейные руководители, непосредственные на-
чальники и психологи оценивают претендентов в процессе выполнения
ими 2-4-х дневных упражнений, моделирующих реальные проблемы, с
которыми претенденты будут иметь дело на новой должности.
Для определения степени соответствия претендента портрету иде-
ального работника на данной должности используется метод эксперт-
ных оценок. В этом методе эксперты (высшие руководители и специа-
листы службы управления персоналом) оценивают претендента по всем
компонентам портрета идеального сотрудника, используя шкалу стан-
дартных оценок
его компетенций. Для оценки каждой компетенции
существует несколько уровней:
• нулевой – компетенция отсутствует полностью,
• начальный – компетенция проявляется не в полном объеме и не все-
гда,
• базовый – претендент стабильно обнаруживает компетенцию в пол-
ном
объеме,

Страницы