Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 107 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

107
• оценивать работника и свои впечатления о нем только после
окончания беседы, учитывая при этом формирование возмож-
ных предубеждений.
Подготовка к беседе с претендентом на должность включает не-
сколько взаимосвязанных этапов (или стадий):
1-я – Планирование времени для предстоящей встречи (ознакомле-
ние с анкетными данными, время для разговора, время для обдумыва-
ния и принятия решения после собеседования). По мнению специали-
стов, за 1-1,5 часа можно получить необходимую информацию о ква-
лификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод
о соответствии его имеющейся должности.
2-я – Продумывание условий проведения собеседования. При этом
важно учесть следующее: а) обеспечение конфиденциальности. Это
очень важное условие для
того, чтобы человек мог говорить свободно и
откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода
с прежней работы; б) исключение факторов, отвлекающих от беседы,
(телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетите-
лей и т.п.); в) обеспечение наиболее благоприятной для собеседника об-
становки.
3-я – Продумывание основных вопросов собеседования.
4-я –
Создание условий для взаимного доверия. Особый такт нужно
проявлять в тех случаях, когда на одну вакантную должность имеется
несколько кандидатов, так как при этом обостряется чувство неуверен-
ности в себе.
При оценке деловых и личностных качеств претендента на вакант-
ную должность необходимо учитывать окружающую обстановку и
эмоциональное состояние собеседника, принимать во
внимание куль-
туру его речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и др. Ме-
неджер по человеческим ресурсам Джей Унклиф выделил важные
правила организации и проведения собеседования:
1. Чем более ясно и точно будет представлена работа, тем более ве-
роятно, что новый сотрудник будет удовлетворен ею. Если канди-
дат позднее
обнаруживает, что работа, на которую он согласился,
не соответствует той, которую обещали, ему будет трудно найти
побудительные мотивы для ее исполнения.
2. Тщательно опросите кандидата о его персональных достижениях
на всех предыдущих работах. Использование кандидатом слова
«мы» может указывать, что он является «командным игроком»,
но нельзя позволять ему прятаться за
групповыми усилиями. Не-
обходимо узнать точные персональные достижения, даже если это
потребует большого количества вопросов.

Страницы