Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 108 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

108
3. Прежде чем закончить беседу, дайте кандидату возможность
сформулировать спорные вопросы по его делу; вежливо закончите
собеседование, сказав, что ему ожидать дальше, но ни при каких
обстоятельствах не делайте заявлений, которые не могут быть
строго выполнены.
Собеседование необходимо не только при приеме на работу, но и в
процессе повседневной совместной деятельности
. Его специфика со-
стоит в том, что положительные результаты оно дает только в том слу-
чае, если подчиненные знают свои должностные обязанности. Собесе-
дование поэтому можно рассматривать и как средство повышения ква-
лификации. Для этого руководитель должен знать перспективы даль-
нейшего продвижения каждого работника и какую помощь в повыше-
нии
квалификации он может оказать сотрудникам. Виды собеседова-
ний в работе с персоналом организации:
• Собеседование с работающим персоналом. Данный вид собеседова-
ния является логическим продолжением регулярных контактов меж-
ду руководителем и подчиненным. Ниже представлена модель по-
вышения компетентности кадров в практике менеджмента с высокой
долей вовлечения сотрудников, разработанная американскими ис-
следователями Эдвардом Лолером и Сусанной Морман:
1. Возможность существенного участия сотрудников в процессе об-
суждения карьеры и рекомендаций по выдвижению.
2. Открытость (восприимчивость) к предложениям сотрудников о
методах работы и рабочих операциях.
3. Информирование работников о результатах деятельности органи-
зации.
4. Определение вклада в выполнение работы с последующей мо-
тивацией активной
производственной деятельности.
5. Обеспечение обратной связи.
6. Возможность сотруднику принимать самостоятельные решения о
том, как осуществлять работу.
7. Возможность сотрудникам участвовать в решениях по приему на
работу.
• Собеседования с персоналом при необходимости наказания и воз-
можного увольнения работника.(аутплейсмент) М. Ротман разрабо-
тала ряд рекомендаций по проведению собеседований с
увольняе-
мыми работниками. Эти рекомендации составляют определенную
систему, включающую 4 этапа:
1. Анализ. Продумать время для увольнения; оценить способ, кото-
рым будет принято решение; рассмотреть объективные причины

Страницы