Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 114 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

114
базе сохранившихся элементов разрушенного карьерного процесса и за
счет привлечения новых составляющих).
Каждый из названных типов управления карьерой включает в себя
регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки про-
грессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его
дезорганизации, так и при формировании нового процесса (восстанови-
тельное регулирование). Наиболее плодотворные изменения происхо-
дят
, когда социальные структуры раскрывают себя социальным субъек-
там, которые в свою очередь мобилизуют свои собственные ресурсы и
видоизменяют структуры так, чтобы активно действовать. П. Штомпка,
исследуя такой тип социального взаимодействия и становления соци-
альных систем, использует заимствованное из компьютерного лексико-
на понятие «интерфейс» – состояние совместимости, когда одна система
раскрывает свои
возможности для взаимодействия с другой системой.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриоргани-
зационную. Профессиональная характеризуется тем, что работник про-
ходит в процессе своей профессиональной деятельности конкретные
этапы: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, раз-
витие индивидуальных профессиональных качеств, выход на пенсию.
Внутриорганизационная карьера включает последовательную смену
этапов положения в организации
: становление, продвижение, сохране-
ние, завершение, пенсионный этап.
Осуществление взаимодействия сотрудника и организации в ука-
занном варианте образует своеобразный карьерный интерфейс, в кото-
ром служащие заинтересованы в стратегии организации и своим карь-
ерным движением способствуют ее реализации, а организация, со своей
стороны, поддерживает (потенцирует) их карьерные стратегии. Возни-
кающие при этом
отклонения в развитии карьерного процесса преодо-
леваются объединенными усилиями сторон (карьерная синергия).
Зона интерфейса может занимать различную часть пространства
взаимодействия компонентов карьерного процесса, но в исключи-
тельно редких случаях она поглощает его без остатка (полное слияние
интересов сторон). Как бы ни было подчинено поведение индивида
служебным целям, объективно он не может
быть лишен своего особого
интереса, что означало бы утрату им индивидуальности. Соответствен-
но и организация не может в своем функционировании полностью учи-
тывать интересы работников.
Динамика соотношений особых интересов сторон порождает про-
тиворечия, которые в свою очередь продуцируют отклонения в соци-
альном (служебном) взаимодействии и, следовательно, в развитии карь-
ерного
процесса. Регулирование карьеры в условиях столкновения осо-

Страницы