Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 115 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

115
бых интересов субъектов и организационной среды происходит по
принципу обратной связи. Ограничения, исходящие от организации, с
одной стороны, сдерживают деструктивную для нее карьерную актив-
ность персонала, с другой – пробуждают продуктивную активность той
части сотрудников, которые способны привести свое поведение и спо-
соб служебной деятельности в соответствие с задачами организации и
тем
самым войти в карьерный интерфейс.
Управляя карьерой, полезно соблюдать следующие правила: не те-
рять время с безынициативным, неперспективным начальником, а стать
нужным инициативному руководителю; развивать новые знания и на-
выки; решения в области карьеры – практически всегда компромисс
между желаниями и реальностью; не пренебрегая помощью организа-
ции в трудоустройстве, в поисках
новой работы рассчитывать, прежде
всего, на себя.
Процесс эффективного управления карьерой начинается с плани-
рования. Для карьерного планирования необходимо:
1. Целевая ориентация планов. Планирование представляет собой про-
цесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Це-
ли – это конкретные конечные состояния или искомые результаты,
которых хотели бы добиться организация или
индивиды (сотрудни-
ки). Базисная цель карьерного планирования – разработка и фикси-
рование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное
развитие и должностное продвижение сотрудников организации. Чем
большее число работников увидит (осознает, почувствует) в общем
карьерном плане такие совмещения, и чем глубже, прочнее, реальнее
представлена в плане эта связка, тем продуктивнее будет их карьер-
ная
активность.
Требования, предъявляемые к целям:
• Цели должны быть конкретными, реальными и измеримыми. Напри-
мер, если планируется подготовка (переподготовка, повышение ква-
лификации) сотрудников, то необходимо фиксировать ее специали-
зированную направленность, форму и длительность подготовки, чис-
ло обучающихся, их данные и т.д. Если планируются должностные
перемещения, то указываются конкретные должности, календарные
сроки, формы отбора претендентов на замещение прогнозируемых
вакансий и т.д.
• Цели должны быть достижимыми. Для этого необходим расчет ре-
сурсов, необходимых для осуществления планируемых мер, проце-
дурные гарантии, реальный прогноз карьерных перемещений.
• Цели должны быть взаимоподдерживающими. Например, учеба на
курсах повышения квалификации будет более эффективна, если она

Страницы