Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 124 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

124
используются следующие методы: предварительное изучение личных
дел, результатов их деятельности, выполнения должностных обязанно-
стей, конкретных поручений, материалов аттестаций и конкурсов, об-
щественного мнения, а также собеседование, тестирование, анкетирова-
ние, экспертный опрос, групповая дискуссия и др.
Рассмотрим некоторые из указанных методов. Анкетирование.
Претендентам предлагаются вопросы, ответы на которые характеризуют
профессиональные, деловые и
личностные качества. Анкеты могут быть
двух видов: а) кандидат в произвольной форме отвечает на поставлен-
ные вопросы; б) варианты ответа стандартизированы. Ключевое значе-
ние при анкетировании как методе оценки имеет выбор и формулировка
вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии и степени
развития необходимых для данной должности качеств. Для
этого следу-
ет иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от ра-
ботника по конкретной должности. Этот перечень может быть состав-
лен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной
области деятельности.
Экспертная оценка. Задачей метода экспертной оценки является
получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного
заключения о качествах кандидатов в обстановке
, исключающей кон-
такты между экспертами. Основными правилами проводимого опроса
являются: анонимность и групповой ответ. Анонимность достигается
применением специальных анкет. При обработке мнений экспертов ис-
пользуются статистические методы с целью уменьшения статистическо-
го разброса индивидуальных оценок и получения группового ответа, в
котором отражено обобщенное мнение экспертов.
Подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый
резерв, осуще-
ствляется по индивидуальным планам, составленным кандидатами с
участием их непосредственных руководителей. Индивидуальные планы
кадрового резерва должны отражать такой объем профессиональных
знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей
должности с учетом их специального образования и опыта работы, и
включать следующие пункты:
• перевод специалиста, состоящего в кадровом
резерве, на другие
вакантные должности с целью приобретения им необходимых на-
выков и знаний;
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период
его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы;
• повышение квалификации;
• стажировку на вышестоящей должности;

Страницы