Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 130 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

130
вать наборы оцениваемых индикаторов в зависимости от потребностей
практики, использовать компьютерную технологию и пр. Для примене-
ния формализованных процедур оценки используются соответствую-
щие бланки (оценочные и аттестационные листы), выполняющие роль
своеобразных накопителей информации о персонале.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структу-
рой эффективны традиционные методы оценки персонала, для динами-
ческих
организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней
ситуации, лучше всего подходят нетрадиционные методы. Чтобы избе-
жать конфликтов и обеспечить синергетический эффект при выборе
системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие
другим системам управления персоналом (компенсации, планирования
карьеры, профессионального обучения).
Длительное время одним из основных инструментов в сфере
управления человеческими ресурсами
считалась модель «анализа ра-
бот» (Job Analysis). В 90-х гг. XX в. с резким усилением конкуренции
организациям пришлось проявлять большую гибкость, шире использо-
вать матричные структуры и другие модели реконфигурации структуры
работ, строить свою деятельность на основе самоуправляемых команд и
т.п. В связи с этим ряд экспертов стали выражать сомнение в том
, что
традиционные процедуры анализа работ достаточны для управления
человеческими ресурсами в новых условиях. Они пришли к заключе-
нию о необходимости использования моделей компетенций.
Г. Каннак (Франция) определил компетенцию организации как ра-
циональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на не-
большом промежутке времени, которыми обладают работники данной
организации. В этой связи
управление персоналом может быть пред-
ставлено как управление компетенцией предприятия с реализацией
практики ее приобретения, стимулирования и развития.
Компетентность понимается в русском языке как качество (харак-
теристика) личности, позволяющая (дающая право) принимать решения
и выносить суждения в определенной области. Основой этого качества
выступают знания, осведомленность, опыт социально-
профессиональной деятельности человека, тем
самым подчеркивается
собирательный, интегративный характер понятия «компетентность».
Таким образом, исходя из определения понятия «компетентность», че-
ловек может стать компетентным только после приобретения соответ-
ствующих знаний и практического опыта. Компетентность определяет
в целом успешность выполнения определенной деятельности.
Модель компетенций описывает человека в трех плоскостях:

Страницы