Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 132 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

132
ных задач; (б) определить необходимый состав компетенций под каж-
дую из должностей; (в) провести анализ взаимосвязи между должно-
стями по составляющим компетенции (особенно данное положение ак-
туально для таких стратегий развития организации, как стратегии «при-
были», «ликвидации»). Только после внедрения необходимых методов и
процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компе-
тенции
либо за счет передвижения специалистов («внутреннего прие-
ма»), либо за счет их приема со стороны.
В своей основе компетентностный подход является системным
подходом, и совокупность всех характеристик (компетенций) работника
рассматривается как единое целое, приобретающее иное качество, чем
качество просто суммы всех характеристик. Компетентностный подход
делает процесс работы с персоналом более структурированным, с при-
менением количественных оценок. Хотя и это не позволяет полностью
исключить ошибки в решениях кадровых вопросов, поскольку человек
слишком сложен и может со временем меняться. Об этом стоить пом-
нить, используя для оценки человеческих ресурсов организации компе-
тентностный подход, являющийся потенциально полезным инструмен-
том менеджмента персонала.
8.2. Аттестация персонала
Аттестация персонала – определение соответствия уровня труда,
качеств и потенциала работника требованиям выполняемой профессио-
нальной деятельности, занимаемой должности. Цель аттестации персо-
нала – получение объективной информации об уровне профессиональ-
ной подготовки и результативности деятельности сотрудников. Основ-
ными задачами аттестации являются:
• установление соответствия работника занимаемой должности
;
• использование каждого работника в соответствии с его специаль-
ностью и квалификацией;
• выявление перспектив применения потенциальных способностей
и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетентности работ-
ника и улучшение результатов его труда;
• определение необходимости повышения квалификации, профес-
сиональной подготовки или переподготовки работника;
• обеспечение возможности передвижения кадров, освобождения
работника от должности, а также перевода на более или менее
квалифицированную работу.

Страницы