Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 141 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

141
гие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повы-
шение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их ад-
ресного развития), сводятся на нет.
Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже
может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно ес-
ли аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять ме-
неджерам высшего звена, какие
сведения они получат в результате про-
ведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью
можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведе-
нии аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой
процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополни-
тельно почитать профессиональную литературу. И не стоит
бояться не-
которого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начи-
нают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополни-
тельным стимулом.
Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации яв-
ляется применение в предварительных оценочных процедурах только
субъективных методов (экспертная оценка, «метод 360» и т.д.). Эти ме-
тоды целесообразно
использовать в дополнение к оценке реально изме-
римых критериев: результатов труда, результатов профессионального
тестирования, которые являются объективными показателями.
Процедура принятия решения о переводе работника, его увольне-
нии или об изменении других существенных условий трудового догово-
ра должна быть подробно закреплена в локальном положении об атте-
стации персонала. Если работник не удовлетворен итогами аттестации,
то он имеет право оспаривать решение в судебном порядке. В этом слу-
чае выводы аттестационной комиссии
о деловых качествах работника
будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по
делу. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, сви-
детельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую
работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи
с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с
его согласия на другую работу в этой же организации, и т.п.
Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, необходимо
использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками
работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует за-
нимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».
Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в даль-
нейшей кадровой работе (обучение
, ротация, работа с кадровым резер-
вом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием
– провели большую работу, поставили «галочку», кого-то уволили, ко-

Страницы