Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 148 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

148
силу и интенсивность деятельности. Если ожидания высоки, сила побу-
дительного мотива возрастает.
Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми
отношениями. Иначе говоря, «мотивация» обозначает самоуправление
индивидуума, а «мотивирование» – это умышленное действие руково-
дителя или системы стимулирования, то есть управление индивидуу-
мом
.
Когда речь заходит о стимулировании, то чаще всего под этим по-
нимается денежное вознаграждение. Денежная система вознаграждения
действительно играет доминирующую роль. Однако, с одной стороны,
возможности организаций, особенно государственных, ограничены фи-
нансовыми и нормативными факторами, а с другой стороны, роль денег
как мотиватора крайне противоречива. В этой связи, растет интерес
к
нематериальным формам вознаграждения. Немонетарные виды возна-
граждения могут быть как чисто моральными, так и материальными, но
не в форме прямых денежных выплат. В случае материального немоне-
тарного вознаграждения может быть обеспечена экономия средств, к
примеру, за счет того, что организация приобретает подарки или приоб-
ретает услуги по оптовым ценам.
Людям свойственно достаточно сильное желание знать, как оцени-
вается их работа, особенно если они мотивированы к достижению ре-
зультата. Исследования показали, что беспристрастная обратная связь
может рассматриваться как форма нематериального вознаграждения и
обычно оказывает положительное воздействие на мотивацию персона-
ла. Такие нематериальные формы стимулирования как признание, вни-
мание и похвала
являются сильнейшим моральным вознаграждением
для большинства людей. К тому же немногие испытывают пресыщение
или полное удовлетворение моральным вознаграждением. Искренняя
похвала является весьма эффективным положительным подкрепляю-
щим фактором для большинства сотрудников. При этом она абсолютно
бесплатна для организации.
Корнем (действующей пружиной) мотивирования является предпо-
лагаемый или действительно имеющейся разрыв между фактической и
возможной производительностью труда, то есть система мотивирова-
ния, по существу, скрывает в себе недоверие. При этом сотрудников
можно разделить на две категории:
• сотрудники, у которых этого разрыва фактически не существует и
которые мотивированно ищут успех и удовлетворение в своей работе
– «стремящиеся к успеху»;

Страницы