Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 149 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

149
• сотрудники, у которых этот разрыв фактически имеется и которые
выполняют работу со строго дозированными усилиями и при этом по
возможности избегают явного неуспеха – «избегающие неуспеха».
Системы мотивирования с присущими ими недостатками неизбеж-
но приводят первых во вторую группу, а вторых еще глубже демотиви-
руют.
Следует отметить, что существует еще
и третий вариант, когда раз-
рыв имеется, но связан не с «дозированными усилиями» работника, а с
неудовлетворительным проектированием его рабочего места. Человек
порой действительно «не додает» работодателю часть своих усилий. Но
это можно трактовать и так, что работодатель создал рабочее место,
описал его, но оказалось, что оно далеко от полной загрузки
и вопрос
состоит в том, должен ли и хочет ли работник сам «дозагружаться». При
этом вину за низкую результативность труда работника надо возлагать
не на него, а фактически на руководство.
Самым первым из применяемых приемов мотивирования был ме-
тод «кнута и пряника», который на практике сводится к пяти тради-
ционным
тактическим приемам: угроза, наказание, подкуп, вознаграж-
дение, похвала. На основе разных комбинаций этих тактических прие-
мов строятся традиционные стратегии мотивирования:
• стратегия принуждения (тактические приемы – использование
страхов безопасности существования, социальных страхов, страха
не справиться с делом, воздействие стрессом, скрытыми угрозами
и пр.);
• стратегия приманки (тактические приемы – сдельные системы
оплаты труда
, премиальные системы, бонусы, опционы и др.);
• стратегия обольщения (тактические приемы – подкуп, похвала,
награда, обращение к патриотизму и др.);
• стратегия видения и причастности (тактические приемы – исполь-
зование потребности в признании и оценке, принадлежности к
группе, наличии перспективы и др.).
В свое время Ф. Тейлор утверждал, что труд не предусмотрен
био-
логической природой человека, поэтому каждый работает только по не-
обходимости, стремясь работать поменьше, а получать побольше. Это-
му должна быть противопоставлена политика принципа – «платить по-
меньше, а требовать побольше», воплощающаяся в принудительной
власти администратора. Именно это положение было положено Тейло-
ром в основу разработанной им повременной оплате труда. Так продол
-
жалось до 60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал
себя.

Страницы