Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 155 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

155
На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в ор-
ганизации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотиви-
рующей; (б) внедрение систем оценки результатов деятельности работ-
ников; (в) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение ра-
ботников в управленческий процесс; (г) улучшение условий их труда.
Управлять мотивацией персонала следует начинать с выяснения
наиболее
вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у
людей желание работать с высокой отдачей. После чего следует наме-
тить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или хотя
бы частичной компенсации их разрушительного действия.
Существуют методики, позволяющие выявлять наиболее универ-
сальные демотиваторы, примером которой может служить метод оценки
эффективности труда персонала – модель Джонса-
Чанга, представляю-
щая собой следующую формулу:
СТ = f ( D, PA, EE, JS, G, Co, Ch, F, Rel, Res, P + ε)
CT – cognitive turnover (внутреннее увольнение)
D – Depersonalization (деперсонализация)
PA – Personal Achievement (персональные достижения)
EE – Emotional Exhaustion (эмоциональное истощение)
JS – Job Satisfaction (общая удовлетворенность местом работы)
G – Goals (цели)
Co – Comfort (комфорт)
Ch – Challenge (вызовы)
F – Finance (финансовое вознаграждение)
Rel – Relations (отношения с коллегами)
Res – Resources (адекватная обеспеченность ресурсами)
P – Promotion (продвижение по службе)
При СТ = 1 – сотрудник живет работой, при СТ = 10 – сотрудник
готов в любое
время покинуть организацию (при возможности) и может
быть опасным для организации, поскольку морально готов к саботажу,
неисполнению или исполнению не с полной отдачей служебных пору-
чений.
Если на Западе в связи с большей, чем в России, мобильностью
трудовых ресурсов, состояние глубокого внутреннего увольнения
предшествует реальному увольнению сотрудника, то в России оно
мо-
жет быть скрытым, и тем важнее для организации выявлять такие со-
стояния, и принимать соответствующие предупредительные меры.
Согласно модели деятельности качественный результат может
быть получен, если работники имеют представления о ее целях, замо-
тивированы на реализацию этих целей и способны выполнять необхо-
димую для этого деятельность. Одна из аксиом
управления гласит о

Страницы