Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 163 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

163
рующего эффекта, то, по крайней мере, обеспечит отсутствие демотива-
ции.
При этом необходимо помнить о принципе постепенности в при-
менении стимулов. Вознаграждение, резко завышенное однажды и не
подтвержденное впоследствии, отрицательно сказывается на мотивации
работника. Поэтому ни в коем случае не допускается снижение уровня
материального стимулирования сотрудника, как бы ни был он
высок.
Исследования показали, что между желаемым и реальным уровнем ма-
териального вознаграждения обычно существует линейная зависимость.
Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высо-
кий уровень притязаний сотрудника, а, следовательно, и ожидаемый
размер его вознаграждения за тот же труд.
Мотивация не может решить всех проблем, хотя ее часто рассмат-
ривают
как вечный двигатель для обеспечения высокой производитель-
ности. Решая проблемы мотивации работников, менеджер должен все-
гда помнить, что производительность труда сотрудника складывается из
трех составляющих:
• готовности производительно работать,
• способности производительно работать,
• возможности производительно работать.
Все мотивационные стратегии направлены исключительно на пер-
вую составляющую. Однако если причины низкой производительности
лежат в недостатке способности, а еще хуже – возможности производи-
тельно работать, то все усилия по мотивированию оказываются тщет-
ными. Более того, они разрушают готовность производительно рабо-
тать. Интересно отметить, что руководители, жалующиеся на низкую
производительность сотрудников, зачастую не могут четко сформули-
ровать, как должна выглядеть ожидаемая ими производительность. Во
всяком
случае, целесообразно вместо того, чтобы напирать на готов-
ность сотрудника производительно работать, сконцентрировать внима-
ние на двух других составляющих.
В целом, управление мотивацией следует воспринимать как веро-
ятностный процесс, предполагающий случайность. То, что мотивирует
сотрудника в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого
воздействия в другое время или на другого
человека в аналогичной си-
туации.
Контрольные вопросы
1. В чем состоит новое понимание роли мотивации персонала для
повышения эффективности деятельности организации?
2. Чем отличается стимул и мотив труда?

Страницы