Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 177 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

177
тельное время работающих со стабильным кадровым составом, со вре-
менем формируются негативные психологические барьеры к инноваци-
ям. Следовательно, целесообразно периодически «вливать свежие си-
лы» в такие коллективы (примерно 6-7% ежегодно).
На сплоченности коллектива отрицательно сказывается изоляция.
Сужение круга общения, контактов приводит к состоянию психического
насыщения, которое связано с отрицательными эмоциями. Поэтому для
улучшения психологического климата необходим выход за рамки чисто
групповых отношений и контактов. Это может проявляться в обмене
опытом, периодической учебе кадров, приглашении консультантов, со-
ветников из других организаций.
В однородных коллективах, как правило, очень сложный психоло-
гический климат из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного со-
циального статуса работающих. В
неоднородных коллективах спектр
отношений и общения существенно богаче (уважение к старшим, по-
вышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, опора на энер-
гичную молодежь и т.п.). К тому же в таких коллективах происходит ес-
тественное кадровое движение, что исключает застой или чрезмерное
соперничество между сотрудниками. Все это улучшает психологиче-
ский
климат.
В идеальном случае формальная и неформальные структуры груп-
пы должны совпадать, а официальный руководитель должен быть еще и
неформальным лидером. Если этого не произошло, то необходимо ис-
кать контакты с неформальной структурой (к примеру, воздействуя на
ее мотивацию, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками,
но не поручая им ведущих (особенно
выборных) должностных функ-
ций).
Моральные нормы. Это – определенные стандарты поведения, со-
блюдение которых является необходимым условием работы в коллекти-
ве. Истоком моральных норм поведения являются мировоззренческие
позиции, ценностные ориентации, принятые нравственные эталоны по-
ведения. Огромная роль в этом принадлежит руководителю, являюще-
муся главным ориентиром в формировании системы норм поведения
(«Если
ему можно, то почему мне нельзя?»).
Стиль руководства. При хаотическом стиле (задания даются од-
ним, а результаты спрашиваются с других) контроль за выполненной
работой становится неэффективным или вовсе невозможным. Не желая
передавать часть своих управленческих функций, руководители выде-
ляют в коллективе группу специалистов (ответственных, исполнитель-
ных) и руководят ими, по сути
оставляя без внимания другую часть
коллектива. При этом группе даются задания, рассчитанные на весь кол-

Страницы