Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 185 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

185
ление о том, что его действия хороши и правильны, а действия
партнера – наоборот, плохи и неадекватны.
Эти и подобные заблуждения, как правило, усугубляют конфликт
и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. Од-
нако положительные взаимоотношения редко встречаются в ситуации
конфронтации. Эскалация конфликта делает участников ригидными и
подозрительными. В таком случае
бывает необходимо участие третьей
стороны для поиска решения, удовлетворяющего обе стороны.
Организационные конфликты, возникающие преимущественно из-
за неправильного распределения полномочий, организации труда, при-
нятой системы стимулирования и пр., чаще всего разрешаются с помо-
щью структурных методов. К ним относятся следующие методы:
• разъяснение требований к работе. Каждый работник должен
знать, какие
результаты от него требуются, в чем состоят его обя-
занности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы.
Для этого необходимо составлять должностные инструкции (опи-
сание должности), распределять права и ответственность по уров-
ням управления;
• разработка и уточнение общеорганизационных целей;
• использование вознаграждения. Важно не поощрять неконструк-
тивное поведение отдельных работников или
групп;
• использование координационных механизмов. В случае необхо-
димости ряд структурных подразделений организации могут
вмешаться и разрешить спорные вопросы. Примером координа-
ционного механизма служит деятельность посредника в разреше-
нии конфликта.
Прежде чем перейти к разрешению конфликтной ситуации, следует
учесть ряд условий, имеющих существенное значение в процессе взаи-
модействия сторон. Первое условие
: добровольность действий обеих
сторон в отношении разрешения конфликтной ситуации. Можно опре-
делить этот момент как «эффект алкоголика», так как невозможно вы-
лечить человека от алкоголизма, до тех пор пока он сам этого не захо-
чет, также и невозможно найти выход из конфликтной ситуации, до тех
пор пока одна сторона, или
оба партнера этому препятствуют. Второе:
«зеркальное отражение». Обращение в недружелюбной, агрессивной
манере провоцирует ответ в таком же тоне. Третье: имидж, насколько
он соответствует или противоречит стандартам определенной социаль-
ной группы или личности, с которой произошла конфронтация. Воз-
можно, только своим внешним видом уже провоцируется ситуация от-

Страницы