Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 47 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

47
система связей и норм, нейтральных к персональному составу работни-
ков.
В значительной степени стиль персонифицирован, является резуль-
татом воспитания, профессионализма и организаторских способностей
руководителя. Качество стиля зависит от степени «плотности» властно-
управленческого воздействия на персонал. Но чаще всего стиль работы
конкретного руководителя остается одним и тем же, сущность стиля
стабильна, хотя
по содержанию он может обогащаться, претерпевать
корректировки, предлагая разные формы проявления.
Стиль управления персоналом – динамично развивающаяся сис-
тема упорядочения целей, форм, методов и средств работы с персона-
лом, реализующаяся в способности руководителя предлагать близкие к
оптимальным решения и обеспечивать в ходе их выполнения изменения
(экономические, социальные, организационные и т.п
.). Любой стиль
должен быть соотнесен с эффективностью деятельности организации
(группы). Для эффективного управления персоналом необходимо, что-
бы цели работников и организации были сбалансированы. Для этого в
работе с персоналом можно использовать такие приемы, как искренне
интересоваться успехами и настроением подчиненных; проявлять дру-
желюбие; быть внимательным, поощрять собеседника говорить о себе
;
внушать подчиненному сознание его значимости; критикуя недостатки,
обязательно признавать успехи, и др.
К недостаткам стилевого характера работы руководителя с пер-
соналом относят синдром откладывания дела на «потом»; затягивание
принятия ответственного решения; желание вникать в детали, убежде-
ние, что только ты умеешь сделать все лучше других; личная неоргани-
зованность руководителя (например,
письменный стол завален бумага-
ми, чаще всего не имеющими к делу непосредственного отношения); за-
тяжные, неподготовленные совещания, встречи, обсуждения; плохое
планирование рабочего дня, работа по 12-14 часов и до глубокой ночи;
склонность к преувеличениям, придание случайным, нередко незначи-
тельным проблемам первостепенного значения; отсутствие приоритетов
в массе повседневных дел, неумение выделить главное; фамильярность
руководителя с подчиненными и др.).
Эффективность управленческих ролей зависит от «зрелости» ис-
полнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способ-
ность нести ответственность за свое поведение, желание достичь по-
ставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной
задачи, которую необходимо выполнить. Существует два измерения
зрелости подчиненного:
1. Способность решать
поставленные задачи.

Страницы