Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 57 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

57
Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию,
проводится постоянный мониторинг ситуации и корректировка испол-
нения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней
ситуаций.
• Реактивная кадровая политика.
Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кри-
зисных явлений, предпринимает меры по
их локализации, располагает
средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экс-
тренной помощи.
• Превентивная кадровая политика.
Руководство не имеет средств для влияния на ситуацию.
Кадровую политику можно рассматривать как идейную и правовую
основу кадровой стратегии. Кадровая стратегия – это программа дей-
ствий по достижению определенных целей, рассчитанная на определен-
ный
период.
Кадровая стратегия относится к операционным стратегиям. Под
кадровой стратегией (стратегией управления человеческими ресурса-
ми) понимается специфический набор кадровых мероприятий, основ-
ных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизиро-
ванных с учетом типов организационной стратегии, кадрового потен-
циала организации, типа кадровой политики и формализованных в еди-
ную систему для достижения
поставленных целей.
Выделяются два вида кадровой стратегии: «затратная» (персонал
– обременительный из всех активов, почти безграничное разнообразие и
непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оцени-
вания) и «ресурсная» (люди – единственный элемент, обладающий
способностью производить стоимость, все остальные переменные –
деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия – лишь инертные
потенциалы
) стратегии работы с персоналом.
Кадровая стратегия включает намерения и направления. Страте-
гические намерения (наращивать кадровый потенциал, чтобы реализо-
вать бизнес-стратегию организации) реализуются в стратегических за-
дачах:
1) Повышение уровня ответственности персонала.
2) Наращивание человеческого потенциала посредством обеспече-
ния роcта профессиональной компетентности сотрудников.
С этой целью является необходимой разработка
моделей компе-
тентности для каждой должностной позиции. Модели компетентности
позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:

Страницы