Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 79 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

79
рования карьеры, стимулирования) не является сколько-нибудь инфор-
мативным и может быть оценено с точки зрения его эффективности
лишь в совокупности всех кадровых процессов.
2-я – Определение прогрессивности (или регрессивности) развития
системы управления персоналом организации, а также того или иного
кадрового процесса.
3-я – Выявление «узких мест» и, наоборот, тех элементов сущест
-
вующей системы управления персоналом, которые способствуют (ре-
ально или потенциально) ее дальнейшему прогрессу.
Так почему надо заботиться о персонале? На самом деле вопрос
надо ставить не «почему», а «зачем», в этом лингвистическом отличии
кроется циничный вопрос эффективности. Только солдаты воюют за
идею, генералы воюют за ресурсы. И цель менеджера по
персоналу –
обеспечить эффективное использование сотрудников.
На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в
системе менеджмента многократно изменялось. Сегодня, происходящие
изменения в современном обществе, позволили наиболее близко подой-
ти к разрешению противоречия между человеком и организацией, по-
скольку сила организации, прежде всего, в человеческом капитале. В
табл.4 представлены основные функции кадровой службы
.
Различают две группы принципов построения системы управления
персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к
формированию системы управления персоналом, и принципы, опреде-
ляющие направления развития системы управления персоналом. Дан-
ные принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание опреде-
ляется конкретными условиями функционирования системы управления
персоналом организации.
На современном этапе проявился ряд
особенностей в управлении
персоналом:
1. Расширение ответственности за реализацию активной кадровой по-
литики за счет привлечения к управлению персоналом линейных ме-
неджеров. Это приводит к тому, что кадровая работа руководителей
всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, спо-
собную эффективно реализовать активную кадровую политику.
2. Переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуаль
-
ную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших кол-
лективистских ценностей на индивидуалистические.
3. Повышение эффективности инвестиций в воспроизводство рабочей
силы, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работ-
ников предприятия, и улучшение качества условий труда.

Страницы