Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 82 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

82
HR-менеджер обязан заботиться об эффективности людей, а не о
них самих. Если для повышения эффективности необходимо позабо-
титься об уровне образования или комфорте отдыха персонала, то надо
провести тренинг и предоставить путевку в санаторий. Но никогда не
надо путать инструмент достижения цели с самой целью, т.е. не надо
забывать,
кто на кого работает – сотрудники должны работать на пред-
приятие, а не наоборот.
Для этого менеджеру по персоналу надо мыслить как руководите-
лю, а не как специалисту. Основной задачей менеджера по персоналу
является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. За-
дача «понравиться сотруднику», решаемая менеджером для персонала,
по настоящему
не мотивирует людей на выполнение, а в долгосрочной
перспективе – демотивирует. Предприятию нет необходимости нра-
виться персоналу, а есть необходимость быть ему нужным, а это не од-
но и тоже.
Выделяют следующие профессиональные роли менеджера по пер-
соналу:
• «кадровый стратег» – член управленческой команды, отвечающий за
разработку и реализацию кадровой стратегии
, обеспечивающий ре-
гулирование деятельности системы управления службами, осуществ-
ляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по
управлению кадрами);
• «руководитель службы управления персоналом» – организатор рабо-
ты кадровых подразделений;
• «кадровый технолог» – разработчик и исполнитель творческих под-
ходов в управлении персоналом, компетентный в специальных и
технологических знаниях, способный привлекать и успешно
исполь-
зовать внутренние и внешние ресурсы с учетом деловых перспектив
организации (руководитель службы организационного развития или
развития персонала);
• «кадровый инноватор» – разработчик экспериментальных, инициа-
тивных или пилотажных проектов;
• «исполнитель» – специалист, осуществляющий оперативную кадро-
вую политику;
• «кадровый консультант» (внешний или внутренний) – специалист,
использующий знания и навыки эксперта в области управления пер-
соналом для определения потребностей, возможностей и путей ре-
шения проблем развития организационно-кадрового потенциала.

Страницы